Cap tulo 17

Capítulo 17
Pago de Salarios
El salario típico, que no contempla los incentivos y se basa en un pago fijo, se conoce como jornada de trabajo, mientras que cualquier plan de incentivos que incremente la producción del empleado suele llamarse plan de compensación flexible.
17.1 Planes de Jornada de Trabajo
Los planes de jornada de trabajo compensan al empleado con base en el número de horastrabajadas multiplicadas por una tasa horaria base establecida. Las políticas de la empresa que son justas, que contemplan tasas base relativamente altas (basadas en la evaluación del trabajo y la calificación de méritos), un salario anual garantizado y prestaciones más o menos altas, crean actitudes sanas por parte de los empleados, estimulan su buen ánimo e indirectamente aumentan la productividad.Matemáticamente, los costos unitarios de mano de obra yc se pueden expresar como

Los planes de jornada de trabajo tienen una debilidad: permiten una brecha demasiado amplia entre los beneficios que reciben los empleados y la productividad. Después de un cierto periodo, los empleados toman las prestaciones como un derecho adquirido y la compañía nunca logra reducir los costos unitarios de mano deobra.
17.2 Planes de Compensación Flexibles.
Los planes de compensación flexibles incluyen todos los planes en los que el salario del trabajador se relaciona con la producción. Esta categoría incluye tanto los planes de incentivos individuales como los de grupo. En los planes individuales sencillos, el desempeño de cada empleado durante el periodo determina su compensación. Los planes de grupo seaplican a dos o más personas que dependen entre sí como un equipo de trabajo. En estos planes, la compensación de cada miembro del grupo se basa en su propia tasa base y en el desempeño del grupo durante el periodo.
El incentivo por un esfuerzo individual tenaz o prolongado no es tan grande en los planes de grupo como lo es en los individuales. Por ende, la industria favorece a estos últimos.Además de la baja productividad global, los planes de grupo tienen otras desventajas: 1) problemas en el personal que surgen por la falta de uniformidad en la producción, junto con la uniformidad de pago, y 2) dificultades para justificar los diferenciales de las tasas base por las distintas oportunidades dentro del grupo.
De acuerdo con el plan por pieza trabajada, todos los estándares se expresan endinero y se recompensa a los operarios en proporción directa a la producción. Con este plan no se garantiza una tasa diaria. Debido a que las leyes federales de Estados Unidos requieren la garantía de una tasa horaria mínima, este tipo de plan ya no se usa. Antes de la Segunda Guerra Mundial se usó en forma más extensa que cualquier otro plan de incentivos. Las razones de su popularidad fueron queel plan era fácilmente entendido por el trabajador, su aplicación es sencilla y es uno de los planes de incentivos salariales más antiguos.
El plan de horas estándar con una tasa base garantizada, establecida mediante la evaluación del trabajo, es por mucho el plan de incentivos más popular en la actualidad. Ofrece todas las ventajas del plan de piezas trabajadas y elimina el importante problemalegal que afecta a este último. De manera gráfica, la relación entre los salarios de los operarios y el costo unitario de mano de obra directa, en función de la productividad.
Una variación del plan de hora estándar es un esquema en el que los incentivos se aplican a cada trabajador con base en la producción del grupo, lo que crea un esquema de incentivos de grupo. Este enfoque es especialmenteútil en el caso de las células de trabajo, como parte de la ampliación o la rotación laboral, o en situaciones donde el desempeño individual no se puede medir con facilidad (por ejemplo, en la construcción de barcos o aviones).
A principios de la década de 1930, poco después de la era de los expertos en eficiencia, los trabajado- res organizados intentaron evitar la práctica de estudios de...