Cap Tulo 8 Saiz

Capacitación y Desarrollo
Entendiendo a la formación como un socio estratégico para el éxito del
negocio.
Enseñar no es una función vital, porque no tiene el fin
en sí misma; la función vital es aprender.1
La función de Capacitación y Desarrollo –CyD- dentro del área de Recursos Humanos en
las organizaciones tiene como objetivo fundamental, poder asegurar que todas las
personas podrándesempeñarse en sus posiciones de trabajo de manera efectiva. Esto que
parece, a simple vista, sencillo, es quizá una de las tareas más complejas que deberá
desarrollar esta función.

Para lograr este objetivo las organizaciones combinan y destinan una importante cantidad
de recursos y herramientas: modelos de competencias, actividades presenciales,
entrenanientos en el puesto de trabajo, rotaciones,e-learning, actividades de formación a
distancia, formación fuera de la compañía, por citar sólo algunos. Y es por ello que ya no
se habla de una sóla forma de gestionar los aprendizajes, sino más bien de una estrategia
de aprendizaje customizada en función de las características de los contenidos a ser
aprendidos, el estilo de aprendizaje de los destinatarios, el tiempo disponible, el
presupuesto, quepodría resumirse en el mix de formación adecuado a cada necesidad.

Para facilitar un abordaje integral de esta temática, algunas preguntas pueden servirnos
como guía en este recorrido de aprendizaje:

1



A qué llamamos aprendizaje?



Cómo gestionamos la formación en la empresa?



Cómo gestionamos el talento organizacional?

Aristóteles (384 AC-322 AC) Filósofo griego.

1

A qué llamamosaprendizaje?
El aprendizaje es el proceso mediante el cual se integran conocimientos, habilidades y
actitudes –competencias laborales 2- para conseguir cambios o mejoras de conducta. Por
lo tanto, el aprendizaje es una acción, que toma el conocimiento (en un sentido amplio)
como input y genera nuevo conocimiento.
El aprendizaje es un concepto que se puede aplicar a las personas, los equipos y lasorganizaciones. El aprendizaje organizacional requiere herramientas o mecanismos que
permitan convertir el conocimiento de las personas y equipos de la empresa en
conocimiento colectivo.

Senge (1990) sienta las bases de las denominadas Organizaciones Inteligentes. Para este
autor las “Learning Organizations” son: “organizaciones donde la gente expande
continuamente su aptitud para crear losresultados que desea, donde se cultivan nuevos y
expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y
donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto”.

Otra cita de Senge (1990) nos permite intuir el concepto de aprendizaje organizacional:
“Las organizaciones se desquician, a pesar de la lucidez individual y los productos
innovadores, porque no puedenintegrar sus diversas funciones y talentos en una totalidad
productiva”.

Pero, el proceso de aprendizaje sólo puede producirse en las personas. Las organizaciones
sólo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza
el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje
individual ( Senge, 1990 ).

2

La característica subyacente en unapersona , que genera un desempeño superior de acuerdo
a un estándar de efectividad y/o performance en un trabajo o situación.

2

Cómo surgió el área de Capacitación en Argentina? 3
El primer registro formal data de 1826, y se observa la claridad con la cual los
dirigentes de ese momento intentaron utilizar la acción educativa como una herramienta
estratégica para resolver un problemainstitucional. En ese año, el Banco Nacional
fundado en 1822, crea la Academia de Contabilidad, en donde se enseñarían temas tales
como aritmética comercial, cambios monetarios, teneduría de libros, usos mercantiles
relacionados con la plaza de Buenos Aires, facturación y contratos entre otros.
Surgiendo la misma como respuesta a una necesidad institucional de contar con los
recursos humanos necesarios...