Capacitación y Desarrollo

Capacitación y Desarrollo:

Etapas en el proceso de capacitación

Existen cuatro procedimientos que los administradores pueden aplicar para determinar las necesidades de capacitación del personal de su empresa o de su unidad:
Evaluación de desempeño: el trabajo de cada empleado se mide a partir de estándares y objetivos de desempeño establecido para su trabajo.
Análisis de los requisitosdel trabajo (el puesto): se examinan las habilidades o conocimientos específicos en las descripciones apropiadas del trabajo, los empleados que carezcan de una u otra serán candidatos para un programa de capacitación.
Análisis organizacional: La eficacia en la organización y éxito en la obtención de las metas se analizan para determinar donde existen diferencias. Por ejemplo, talvez requierancapacitación complementaria los miembros de un departamento con una alta rotación o antecedentes de bajo desempeño.
Estudio de Recursos Humanos: a los administradores y a los que no son se les pide describir cuales son los problemas que están teniendo en sus trabajos y que acciones a su juicio se necesitan para resolverlos.


Identificar Necesidades
Es el proceso de investigaciónsistemático, dinámico, flexible y participativo que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una empresa o institución a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

Objetivos
La capacitación y el entrenamiento aseguran la ejecución satisfactoria deltrabajo y constituyen una herramienta para adaptarse a los cambios originados por nuevas tecnologías, también permite al personal de la empresa desempeñar sus actividades con el nivel de eficiencia requerido por sus puestos de trabajo, lo que consecuentemente contribuye al logro de los objetivos organizacionales y a la autorrealización personal del trabajador. Los objetivos generales y fundamentalesson:

Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales.
Calidad: los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e implantados tambiéncontribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo.
Planeación de los Recursos Humanos: la capacitación y desarrollo del empleado puede ayudara la compañía y a sus necesidades futuras de personal.
Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compañía pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.
Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de unempleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una organización. La capacitación adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por parte del empleado.
Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitación del empleado son necesariospara mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares respectivos.
Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitación se reflejan en esta misma. En el ámbito personal los empleados también se benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama más amplia de conocimientos, una mayor sensación de...