Capacitación

Planificar la capacitación:
una contribución a la calidad de la gestión pública
Silvia Nakano1
1) Introducción
Lograr que la capacitación que realizan los organismos que conforman el Sistema Nacional
de Capacitación cuente con una planificación de sus acciones en el mediano y largo plazo es
uno de los ejes de la estrategia hacia la calidad de la capacitación que promueve el INAP en
estaetapa.
En el marco de la política de descentralización progresiva de la gestión de la capacitación, la
responsabilidad que tienen actualmente los organismos públicos sobre la formación de su
personal representa un conjunto de desafíos y actualiza una serie de tensiones para los
actores involucrados en este proceso.
Sin ahondar en las causas que explican por qué resulta compleja la proyección defuturo en
la gestión pública, este documento expone algunos de los nudos críticos a la tarea de
planificar y a la tarea de brindar orientaciones sobre la planificación de la capacitación.
El estudio de los “modelos posibles” de planificación de la capacitación disparó en el INAP
(quien como órgano rector debe brindar las pautas metodológicas para la construcción de los
Planes Institucionalesde Capacitación), un proceso de reflexión que empieza a configurar la
concepción de la calidad pretendida para estos planes en las organizaciones públicas. Esta
discusión implica a su vez proponer nuevas estrategias que ayuden a sortear parte de los
viejos y vigentes obstáculos que se presentan a la previsión de acciones de formación,
aportando una perspectiva de calidad en distintas escalas,dimensiones y momentos de la
capacitación.
Una de las hipótesis de este trabajo es que la calidad del proceso y del método de
planificación que aplique el Sistema Nacional de Capacitación, es decir, su congruencia,
pertinencia y legitimidad, pueden asegurarse en la medida en que se preste atención y se de
respuesta a las múltiples tensiones que se reeditan en la proyección que el sectorpúblico
realice de su capacitación.
A modo de conclusiones preliminares, se incluyen algunas ideas respecto de la relación
planificación y calidad de la capacitación que van surgiendo con esta experiencia en
construcción.
2) ¿Capacitación de carácter institucional?
Para que la capacitación goce de carácter institucional, es decir, que pueda ser reconocida
como propia y sostenida como necesariaal cumplimiento de la misión institucional es
necesario que desde sus mismas bases se conciba como un proceso participativo y se
desarrolle como una instancia de aprendizaje colectivo.
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Silvia M. Nakano. Lic. en Ciencias de la Educación (FFyL/UBA). Magister Scientiarum en Administración
Pública (FCE/UBA). Responsable de Evaluación. Programa de Calidad de la Gestión de la Capacitación.Dirección del Sistema Nacional de Capacitación. Instituto Nacional de la Administración Pública (INAP).

La opinión acerca de que la capacitación tiene poca relación con el quehacer y los proyectos
de las organizaciones donde se desempeñan las personas capacitadas ha estado en algunos
casos relacionada con el carácter general o masivo de las ofertas de cursos. En otros casos,
esta opinión sobreel bajo impacto de la capacitación en la organización se ha sustentado en
la indefinición de los perfiles destinatarios, en el traslado del modelo escolarizado o
académico a la capacitación laboral o en las distorsiones de las demandas de capacitación
por el cumplimiento formal de un requisito para el desarrollo de carrera.
En el mejor de los casos, la correlación positiva entre capacitación ytrabajo se ha
circunscripto al orden exclusivamente individual, dejando librado a la voluntad y el esfuerzo
personal la transferencia de nuevo conocimiento de las aulas hacia los lugares de
desempeño laboral.
También en ese orden, se ha podido registrar que los capacitados manifiestan que su
posibilidad de aplicación de lo aprendido en la capacitación, se realizará “contra viento y...