Capacitaci N

SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
CAPACITACIÓN

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO II
MSc. MARISOL PEREZ MOLLINEDO

PROCESOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

REALIZAR UN PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN ES:

Estructurar el proceso educativo de manera
que resulte lo más efectivo posible.

APRENDIZAJE
PROGRAMA ANUAL DE
CAPACITACIÓN

Organización de un conjunto de actividades con el fin de
generar y/odesarrollar las competencias de desempeño
requeridas en los funcionarios.

INTERROGANTES A RESOLVER AL
MOMENTO DE PLANIFICAR ¿ ?
NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN?

CÓMO SE
EVALUARÁ?

EJECUTAR LA
CAPACITACIÓN?

CAPACITACIÓN

PARA QUÉ SE
CAPACITARÁN?

EN QUÉ SE
CAPACITARÁN?

QUÉ METODOLOGÍA
SERÁ LA MÁS ADECUADA?

PROCESO DE CAPACITACIÓN …
Definir las
necesidades de
capacitación

Evaluar los
resultadosMonitorear

Proporcionar la
capacitación

Diseñar y
planificar la
capacitación

PRIMER PROCESO

PLANIFICACIÓN DE LA
CAPACITACIÓN

DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
Proceso de análisis de las brechas de competencias
reflejadas por carencias de conocimientos, habilidades
o actitudes que se observen en los funcionarios, y que
afectan el cumplimiento de susfunciones.
Es una investigación sistemática, dinámica,
flexible y participativa, que implica un proceso
de análisis y reflexión.
Objetivo

Establecer clara y específicamente las
competencias que se espera generar
con la capacitación.

De la calidad de la DNC dependerá el éxito y
pertinencia de todo el programa de capacitación.

DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

Fuentes o
situaciones

Planestratégico de la organización
Análisis de:
- Situaciones problemáticas
- Rendimiento / productividad
- Calidad de servicio
Movilidad del personal
Elevado número de accidentes
Reclamos y quejas de usuarios.
Introducción de nueva tecnología.

Cambio de métodos o nuevos procesos de trabajo.
Evaluación del desempeño / competencias
Expansión o creación de nuevos servicios.
Gasto excesivo enel mantenimiento de máquinas y equipos.
Averías frecuentes en equipos e instalaciones.
Tiempo prolongado de integración en el cargo.

IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS
DE DESEMPEÑO

Encuestas
Cuestionarios
Análisis de problemas

Entrevistas

Análisis de auditorias

¿CÓMO DETECTAR
PROBLEMAS
DE DESEMPEÑO?

Grupos focales

Análisis de
informes
de gestión

Evaluación del
desempeño
Observación

PROBLEMASDE
DESEMPEÑO

CAPACITACIÓN

Problemas de

Brechas de
Competencias

Desempeño

Análisis de causas

Motivación

Problemas
Organizacionales

•No todas las deficiencias de desempeño se pueden solucionar con
capacitación

BRECHAS DE DESEMPEÑO
SOLUCIONABLES POR
CAPACITACIÓN
FALTA DE CONOCIMIENTOS

FALTA DE HABILIDADES O DESTREZAS

FALTA DE PREDISPOSICIÓN

DEFICIENCIA EN MÉTODOS O PROCEDIMIENTOSBRECHAS DE DESEMPEÑO
RELACIONADAS CON LA ORGANIZACIÓN

 FALTA DE INFORMACIÓN
 PROBLEMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
 PROBLEMAS DE COORDINACIÓN
 INSUFICIENTES RECURSOS
 EQUIPAMIENTO INADECUADO, FALTA TECNOLOGÍA
 CULTURA ORGANIZACIONAL
 FALTAN SISTEMAS DE APOYO: NORMATIVAS, MANUAL
DE PROCEDIMIENTOS, PROTOCOLOS, ETC.

Por ejemplo:
POR QUÉ
ESTÁ FALLANDO?

EN QUÉ
ESTÁ FALLANDO?

HABILIDADESDESARROLLADAS
CONOCIMIENTO
DISPONIBLE

DESCARTAR
FACTORES
EXTERNOS

ACTITUDES
IMPLICADAS

DETERMINAR
BRECHA

¿Todos los problemas de desempeño
que tiene mi Unidad se pueden
resolver o abordar con capacitación?
Ej. Problema: Calidad de las muestras tomadas para el examen PAP.

¿La capacitación sería una buena estrategia para
abordar la falta de conocimientos, habilidades y escasa
predisposición que seobserva en algunos funcionarios,
para aplicar el procedimiento X de enfermería?
Brechas de competencias

En mi Unidad hay muchos problemas de falla del
equipamiento médico, clima laboral poco grato (la
gente no se trata bien entre ella) y siempre estamos
descoordinados con las matronas. Esto se resolvería
si hacemos el próximo año hartos cursos de manejo
de conflictos, relaciones interpersonales y...