CAPACITACIO N Y SALARIOS

CAPACITACIÓN

Detectar discrepancias entre la situación esperada y la situación real.

Tipo de DNC

Con base en:
Puesto – Persona
Problemas
Desempeño
Multi habilidades

Definir objetivos deaprendizaje

A quien capacitar
En que capacitarlo
Cuando capacitar
A qué profundidad capacita
Qué prioridades o importancia se le otorga a cada aprendizaje
Quien requiere qué
Con que contenidos el aprendizajey con qué objetivos

Principios de aprendizaje

Participación
Repetición
Relevancia
Transferencia
Retroalimentación

Estilo de aprendizaje

Activo
Reflexivo
Teórico
Pragmático

Estrategias

RotaciónExperto aprendiz
Conferencias y videos
Simuladores
Role playing
Estudios de caso
Evaluación

Cuánto costo
Hubo cambios
Se resolvieron los problemas

Decálogo de la capacitación

La capacitación no essinónimo de educación.
Capacitación es aprendizaje y aprendizaje es cambio de conducta
La capacitación solamente constituye un insumo de la productividad
La capacitación efectiva debe ser sinónimo deefectivo aprendizaje
Si se resuelven los problemas entonces tuvo efectividad el programa de capacitación
La capacitación al que las medicinas pueden ser peligrosa


REMUNERACIONES

Puesto
DesempeñoComparación de factores
Valuación por puntos


Como se construye una tabla de sueldos.

Valuación de puestos

Descripción de puestos
1. Generales
2. Descripción
a. Genérica
b. Analítico
3.Requerimientos
a. Responsabilidad
b. Habilidad
c. Esfuerzo
d. Condiciones de trabajo

X2= Total de puntos/Número de puestos
Y2= Total de salarios/Número de puestos

Y1= y2-p(x2-x1)
P=Total de salarios/Total depuntos

X1= Número menor de puntos otorgados a un puesto.




Evaluación del desempeño
Comparación
Alineamiento
Comparación por pares
Distribución forzosa
De escalas
Continuas
Discontinuas


SALUDOCUPACIONAL

Esta función de la administración de recursos humanos tiene como objetivo preservar la salud física y mental.

Riesgos de trabajo:
Accidente .- Acto repentino
Enfermedad.- Ocurre por el...