Capacitacion Analisis Organizacional 1















Capacitación


Análisis Organizacional













Cátedra: Capacitación


El aprendizaje es clave en la competitividad

En los últimos años hubo un vuelco significativo en la manera que muchas organizaciones consideran los recursos humanos. Hubo un cambio de actitudes y ésto se debió a la importancia del concepto de competitividad. Mientras en el pasado se basaba en unatecnología exclusiva o en los productos destacados, en la actualidad está cada vez más incorporada a la calidad fundamental de la gente que trabaja en la organización y a su experiencia para aprovechar las pequeñas ventajas.
Es cada vez más común que los altos directivos consideren el desarrollo de sus supervisores como un elemento esencial de su estrategia.
Ahora, cuáles la manera de adiestrar estossupervisores? La organización se convertiría en una organización de aprendizaje.
Existen dos elementos complementarios: descubrir y adaptarse.
Es importante la dimensión del descubrimiento, que está centrada en la adquisición de un nuevo conocimiento.
Requiere que los supervisores estén genuinamente interesados en revelar nuevas verdades y estén abiertos a la posibilidad de mejorar lo que hafuncionado bien en el pasado. Necesita gente que sea curiosa. Si hay convencimiento de que “nosotros sabemos todo”, o si no se cuestionan premisas fundamentales de la organización, entonces pueden perderse muchas oportunidades de aprender. El aprendizaje organizacional puede perjudicarse por los intereses personales, la preocupación por el poder o el temor a perder prestigio por intentar algo nuevo. Lavoluntad de experimentar es básica para el proceso de descubrimiento.
El segundo elemento esencial es la voluntad de aplicar nuevos conocimientos. Muchas organizaciones están atrapadas en sus éxitos pasados, en su herencia, como para reconocer la necesidad urgente de adaptarse a los cambios.
Estos dos elementos son complementarios. La clave es el deseo de aprender, o sea descubrir con la posibilidadpermanente de cambio.
ES UN PROCESO DELIBERADO Y PLANIFICADO:
Para ser efectivo, el aprendizaje organizacional requiere que haya un equilibrio entre el descubrimiento y la adaptación al nuevo conocimiento y entre el aprendizaje en sí y el aprendizaje por comparación.De cuál es el equilibrio dependerá de cuáles son los desafíos que enfrenta la organización y cuáles las aptitudes cruciales parareforzar y asegurar el éxito en el largo plazo, también es importante que la gente que conduce el proceso esté claramente identificada, de manera deliberada, con la necesidad de crear redes sólidas de aprendizaje interno.

Un proceso de aprendizaje es valioso sólo cuando produce un curso continuo de cambios y adaptación.

EL PROCESO DE CAPACITACION

La administración de un proceso de capacitaciónimplica una serie de funciones y tareas que pueden ser integradas en cinco fases básicas: diagnóstico, planificación, organización, ejecución y evaluación. A cada una de estas fases corresponden diversas etapas.

I. DIAGNOSTICO

Apunta a las necesidades de capacitación en una organización dada. Estas necesidades en la mayor parte de los casos no son explícitas sino latentes.
Este estudio comprendetres etapas:
a) análisis organizacional
b) análisis funcional
c) identificación de las Necesidades de Capacitación

Análisis organizacional:
Consiste en relevar y explicitar la misión fundamental de la organización, objetivos, metas, políticas y prioridades, a fin de deducir las prioridades de capacitación genéricas ,en términos de competencias laborales requeridas para la consecución de lospropósitos institucionales. O sea en qué grado la organización dispone o no efectivamente de dicho potencial.

Análisis Funcional
En esta etapa se constatará la brecha existente entre las competencias referidas por la gestión institucional y las competencias disponibles. Este examen orientará la identificación de las necesidades efectivas de capacitación, en la etapa subsiguiente.
El análisis...