CAPACITACION POR COMPETENCIAS



UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

MAESTRÍA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

MÓDULOS: GESTIÓN POR COMPETENCIAS I Y II
PROFESOR: MAXIMO ORTEGA GALARZA

TITULO:
CAPACITACIÓN, FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL POR COMPETENCIAS.


LAURA BARBA
HELENA PACHECO
DIEGO RECALDE
ALEJANDRA VÁSQUEZ

PARALELO B9
MAYO 2013

1. INTRODUCCIÓN

Para el desarrollo, progreso y éxito de la organización, estacuenta con varios de recursos tales como: materiales, económicos, de prestigio, tecnológicos y culturales. Durante años se vio al factor humano como un bien más de la empresa; pero con el desarrollo y la aparición de las nuevas teorías y tendencias de gestión, el capital humano es visto ahora como un insumo, convirtiéndose en el activo más valioso de una organización. Por lo cual es muy importantepromover y aprovechar las características y conocimientos de cada uno de sus colaboradores, así también como la adaptación de los recién contratados a la cultura de la organiza­ción, de manera en que la brecha entre las competencias de los colaboradores y las de los puestos de trabajo sea cada día menor, haciendo que estén las personas adecuadas realizando los trabajos indicados.
Esto ha hecho quelos líderes y directivos de las distintas organizaciones tomen conciencia sobre la importancia de la capacitación y entrenamiento de sus colaboradores, de manera que se promueva el crecimiento personal, profesional y se incrementen los índices de productividad, calidad y excelencia en el desempeño de las tareas laborales.
Pero esta capacitación no debe limitarse “Al aprendizaje de merosinstrumentos de manejo de cifras y sistemas”1, sino que debe responder a las verdaderas competencias, necesidades y conflictos que cada puesto de trabajo pueda generar, para lo cual el gestor de Talento Humano debe partir de un diagnostico situacional, apoyándose de varias herramientas como la evaluación al desempeño, por competencias, clima laboral, observación, entre otras.
1Una organización quetransfiere conocimientos y motiva a sus miembros, no sólo refleja resultados en las cuentas de la empresa, sino también manifiesta un notable mejoramiento en el potencial de sus miembros, lo cual implica que esta sobreviva y sea considerada competitiva en el mercado actual.





















2. ANTECEDENTES

La capacitación laboral estuvo vinculada en sus comienzos a unidades productivas muypequeñas, de naturaleza familiar, en las que se utilizaban metodologías de capacitación basadas en “aprender haciendo”, los aprendices se conocen desde 2000 años A.C., y la estructura de los gremios y asociaciones de esa época, constituyen un antecedente en la educación, que fueron modificadas durante la Revolución Industrial y por las exigencias de formación de personal, que respondían a larealización de los trabajos en el menor tiempo posible.
En el año 1915, aparece un método de enseñanza asociado al entrenamiento militar: “método de los cuatro pasos”, el cual consistía en mostrar, decir, hacer y comprobar. Con la explosión de las dos guerras mundiales, se desarrollaron varias técnicas de capacitación y entrenamiento que se ajustaron a varios campos de la acción humana incluyendo laindustria.
En 1940 se comenzó a entender a la capacitación como una función organizada y sistematizada de especial importancia y hace aproximadamente 15 años las empresas públicas y privadas de México acudieron a diversos institutos creados para brindar enseñanza que satisfacían las necesidades de entrenamiento.
Actualmente la capacitación ha tomado mayor interés para las organizaciones, debido a quedurante los procesos de educación formal media y superior, las personas no han recibido el entrenamiento necesario y/o adecuado para desarrollar todas las competencias que conforman un puesto de trabajo. Es por esta razón, que las empresas públicas y privadas han comenzado a establecer programas de capacitación y entrenamiento con el tipo de enseñanza necesaria para que su productividad sea...