Capacitacion Recursos Humanos

Gestión Estratégica del Capital Humano I
Martha Alicia Rodríguez Olivas

UNIDAD 5
CAPACITACIÓN
Competencia específica a desarrollar:
Analizar los elementos del concepto y evolución de la capacitación.
Identificar el fundamento legal de la capacitación.
Elaborar un programa de capacitación.

CONTENIDO:
5.1 Concepto y evolución de la capacitación.
5.2 Aspectos legales de la capacitación.
5.3Detección de necesidades (tradicional y con base en competencias. Normas
técnicas de competencia laboral)
5.4 Métodos y técnicas de capacitación tradicional
5.5 Técnicas modernas de capacitación.
5.6 Elaboración de planes y programas de capacitación y desarrollo (tradicional y
con base a competencias)

5.1 CONCEPTO Y EVOLUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN
En relación a este tema, el autor Joaquín RodríguezValencia manifiesta que en
al período de las civilizaciones antiguas, como Egipto y Babilonia, la capacitación
era organizada para mantener una cantidad adecuada de artesanos.
Las Leyes del Código de Hammurabi hacían referencia a la petición para que los
artesanos enseñaran sus artes y oficios a los jóvenes.
En Roma algunos artesanos eran esclavos, logrando organizarse en el Collegia,
con el propósitode mantener activas las normas de sus artes y oficios.
La Revolución Industrial que se produjo en Europa a fines del siglo XVIII, provocó
grandes cambios en el ámbito comercial y en las estructuras sociales. Sus
características esenciales, esto, es, el paso de la capacidad y la energía humanas
del hombre a la máquina, provocaron profundas consecuencias en la
administración.
En México, el desarrollode la industria creó grandes fábricas o regiones, donde se
concreta la actividad económica, siendo la base de un proceso natural de
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Martha Alicia Rodríguez Olivas

agrupación de los trabajadores; asimismo, la división del trabajo entre las ramas
de la producción y otras, pone en contacto a los diferentes oficios.
En nuestro país se tienen antecedentesde una estructura aplicada de
capacitación. Las grandes y muy grandes empresas dieron gran importancia a la
capacitación de personal, aunque de manera individual analizaron y diseñaron sus
propios subsistemas de capacitación. Las empresas medianas, conscientes de la
necesidad e importancia de la capacitación, lo lograron diseñar algún subsistema
de capacitación, sino que recurrieron a la opciónde cursos de capacitación de
manera no programada, ofreciéndola a personal preseleccionado.
Posteriormente aparecen los lineamientos normativos. Las leyes mexicanas están
consignadas en nuestra Constitución Política y en la Ley Federal del Trabajo,
constituyendo una de las legislaciones más avanzadas del mundo.
La promulgación de la Ley que rige la obligación de la capacitación se originó en
1970,cuando fue incluida en la fracción XV del Art. 123 de las reformas a la Ley
Federal del Trabajo. A fin de supervisar el cumplimiento de esta obligación
patronal se creó, en el mismo año, el Departamento de Vigilancia de la
Capacitación de los Trabajadores, dependiente de la dirección general de trabajo
de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS). La supervisión que realizó
estedepartamento fue la de recabar los programas de capacitación que realizaban
las empresas, así como los resultados obtenidos.
Sin embargo, se evidenció la necesidad de implantar un modelo, que además de
considerar las necesidades del sector productivo y de la fuerza de trabajo, tanto de
las necesidades existentes como de los recursos disponibles, fuera viable
técnicamente y propiciara la intervención de losfactores de la producción.
Por decreto del 9 de enero de 1978, se adiciona la fracción XIII del Art. 123
constitucional. Y por decreto que entró en vigor en 1 de mayo del mismo año, se
reforma la Ley Federal del Trabajo, agregándose el capítulo III bis del título IV, de
la capacitación y adiestramiento de los trabajadores, en donde las autoridades de
la STPS se dedican a formular leyes...