Capacitacion Sistematica

Capacitación sistemática

Modelo de capacitación sistemática
Buscar la productividad mediante el trabajo del hombre es lograr mejoras en el equipo, en la operación y rendimiento de las maquinas, en los procesos y métodos de trabajos en la optimización de la capacidad de las plantas en el aprovechamiento de las materias primas y en general en todos los recursos queel hombre maneja y controla.
La capacitación y el desarrollo del personal son responsabilidad de la empresa a través de cada directivo con fin de promover una cultura de capacitación asesorando y proporcionando la ayuda técnicas especializada que se requiere para la planeación desarrollo ejecución y evaluación de los programas educativos.
¿Quién necesita la capacitación?Cada organización formula su propia política y definir su filosofía compromisos y tareas-actividades que deben generarse en la alta dirección. Posteriormente se habrán de analizar las necesidades técnicas , humanas y administrativas de capacitación a la luz de los planes operativos y estratégicos y asignar la prioridad de aquellos requieren mayor atención.
Etapas:
Detecciónde necesidades:
Es las fases del proceso cuya calidad y precisión dependerá de la acertada detección de necesidades, las fuentes de información para la detención de necesidades es la siguiente:
a) datos diversos obtenidos del personal
b) problemas de calidad y productividad
c) actitudes positivas o negativas
d) promociones
e) inducción de personal
Tres áreas de detección denecesidades:
- cuando los requerimientos del trabajo cambian a consecuencias de modificaciones de las circunstancias organizacionales.
- Cuando el titular de puesto cambia va a s ser o ha sido promovido y se determina deficiencias entre sus habilidades, conocimientos y actitudes y las que han puesto en demanda
- Una empresa ponga en marcha un programa de adiestramiento ycapacitación para su personal.
Métodos de detección:
Pueden ser determinadas por diversos métodos entre los que destacan por su aceptación, sentido práctico y resultado probados los siguientes:
Comités de asesoría:
Se integran regularmente por miembros de los diversos niveles ejecutivos , también por área funcional como producción, finanzas, investigación y desarrollo, ventas etc.Centros de evaluación:
Consiste básicamente en la formación de un grupo personal directivo que realiza ejercicio y pruebas que permitan conocer sus fuerzas y debilidades y predecir sus posibilidades de éxito en el desempeño de actividades ejecutivas.
Encuestas de actitud:
Para medir los niveles de satisfacción en el trabajo y normal ente la información obtenida permitedescubrir diferentes necesidades de capacitación.
Grupos de discusión:
Reuniones con empelados que representan a un área específica de trabajo.
Entrevistas con el personal:
Es un método de resultados eficaz, pues precisas al detalle las necesidades individuales de capacitación.
Petición directiva expresa:
Algunos ejecutivos llegan solicitar que a ciertos colaboradoresse les imparta capacitación en un tópico específico.


Observación de conducta –actitud.
El supervisor apoyado por los especialistas de capacitación puede realizar observaciones directas y cotidianas de la conducta del personal para identificar necesidades de capacitación generalmente referidas a habilidades técnicas y actitudes.
Evaluación de desempeño:
Un sistema deevaluación del desempeño adecuadamente diseñado y manejado, permitirá poner manifiesto las fuerzas debilidades del desempeño individual e indicar las necesidades de capacitación y desarrollo.
Reporte y documentos de desempeño:
Prepara informes relativos, como son productividad, ausentismo, seguridad, rotación.
Cuestionarios
Distintos tipos de cuestionarios que el empleado o este con su...