Capacitacion Y Desarrollo

CAPACITACION Y DESARROLLO

- ALCANCE DE LA CAPACITACION
Casi cualquier empleado necesita algun tipo de capacitacion continua para mantener un desempeño efectivo o para ajustarse a nuevas formas de trabajar.


Capacitacion tiende a tener un enfoque mas estrecho y orientado hacia cuestiones de desempeño a corto plazo.
Desarrollo tiende a estar mas orientado hacia laampliacion de las habilidades de una persona para responsabilidades futuras.

- INVERSIONES EN CAPACITACION
Los ingresos de una organizacion y su rentabilidad global se correlacionan de forma positiva con la cantidad de capacitacion que proporciona a sus empleados.


- ENFOQUE DE SISTEMAS PARA LA CAPACITACION
Para asegurar que las inversiones en capacitacion y desarrollotengan un maximo efecto en el desempeño de las personas y de la organización, se debe utilizar un enfoque de sistemas para la capacitacion, en cual engloba cuatro fases:
➢ Evaluacion de las necesidades
➢ Diseño de programas
➢ Implementacion
➢ Evaluacion

FASE 1: EVALUACION DE LAS NECESIDADES
Para asegurar que la capacitacion se da en el momento oportuno yque se enfoca en los asuntos prioritarios, los gerentes deben enfocar la evaluacion de necesidades de manera sistematica utilizando los tres diferentes tipos de analisis:
• Analisis de la organización.- es un examen del ambiente, de las estrategias y de los recursos de la organización para determinar en donde se debe dar enfasis a la capacitacion.
Notas sobre la evaluacion rapida detareas:
1. Analice el alcance del problema
2. Realice una revision detallada de la organización
3. Conisga la informacion que necesite, pero no demore realizando demasiados analisis.
4. Revise lo perdido y encontrado
5. Utilice un lenguaje sencillo
6. Utilice la web
7. Utilice una creacion de prototipo rapido
8. Busque modelosque demuestren el desempeño que la organización desea
• Analisis de tareas.- implica revisar la descripcion y las especificaciones de los puestos para identificar las actividades desempeñadas en un puesto y los conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para realizarlas.
Este analisis con frecuencia se vuelve mas detallado que el analisis de puestos, pero el proposito general esdeterminar el contenido exacto del programa de capacitacion.
A su vez, este analisis parece estar pasando del enfasis en una secuencia de tareas establecida a los conuntos mas flexibles de competencias requeridas para un desempeño superior.
La evaluacion de competencias se enfoca en los conjuntos de habilidades y conocimientos que los empleados necesitan para tener éxito, enparticular para los puestos orientados a la toma de decisiones e intensivos en conocimiento.
• Analisis de personas.- implica determinar que empleados requieren capacitacion y cuales no.
Un analisis minucioso ayuda a las organizaciones a evitar el erro de enviar a todos los empleados a una capacitacion cuando algunos no la necesitan.
Además ayuda a los gerentes a determinar que puedenhacer los participantes prospecto cuando se incorporan a una capacitacion, de tal forma que los programas se puedan diseñar para enfatizar las areas en las que son deficientes

FASE 2: DISEñO DEL PROGRAMA DE CAPACITACION
El éxito de los programas de capacitación depende mas de la capacidad de la organización para identificar las necesidades de capacitación.
El éxito depende de tomar lainformación obtenida de los análisis de las necesidades y utilizarla para diseñar programas de capacitación de primera categoría.
Los expertos consideran que el diseño de la capacitación debe enfocarse en cuatro asuntos relacionados:
1. Objetivos instruccionales.- describen las habilidades o conocimientos que se van a adquirir y las actitudes que se van a cambiar.
Un tipo de objetivo...