Capacitacion Y desarrollo

MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS

GESTION Y DIRECCION DE CAPITAL HUMANO.
Alumno: Ing. Francisco Santos Recio.
Tema:
Capacitación y Desarrollo.
Planes de Sucesión.







29 de Enero del 2014
Capacitación y Desarrollo:
El esquema presentado en la sección de conclusiones muestra las etapas del proceso de capacitación y desarrollo.
Iniciare con la etapa de Detección deNecesidades de Capacitación (NDC).
En esta etapa se identifican las habilidades y los conocimientos específicos para el desempeño del trabajador con la finalidad de mejorar el rendimiento y la productividad.
Se analizan a los participantes para asegurar que el programa se ajuste a sus niveles específicos de educación, experiencia y competencias así como a sus actitudes y a sus motivacionespersonales.
Algunas herramientas para determinar las necesidades de capacitación de un puesto son: Descripción del puesto, especificaciones del puesto o análisis de tareas, estándares de desempeño.
En la etapa de “Desarrollo de Estrategias”; la Organización establece los objetivos, métodos, recursos, descripción y secuencia del contenido, ejemplos, ejercicios y actividades de la instrucción. Todoesto se organiza en un programa el cual conforman el “Programa de Capacitación”.
Es importante que durante la planeación se asegure que todos los materiales a utilizar se orienten directamente a los objetivos de aprendizaje que se establecen. Durante la etapa de implementación de planes y programas, se difunde la estrategia a la organización; una vez que la alta dirección de la empresa hadefinido y establecido su marco estratégico, es preciso que la gerencia de capacitación se involucre en las acciones que tendrán como consecuencia:
Por ejemplo:
 Dar a conocer la estrategia de la empresa a todo el personal.
 Diseñar eventos de formación y entrenamiento que permitan vincular en cada funcionario la labor diaria con la meta de la Empresa esto es entender que su trabajo es el que haceposible la realización de la estrategia.
 Diseñar herramientas de seguimiento y control que le permita a cada quien aplicar la filosofía que anima la estrategia corporativa en el trabajo que diariamente realiza.
En la fase de evaluación de la capacitación y el desarrollo se definen mecanismos que permitan revisar los resultados obtenidos en su trabajo como aporte al cumplimiento de laestrategia.
La evaluación es un factor importante y por tanto debe diseñarse un modelo que permita recoger información de los cuatro niveles que se señalan a continuación.

NIVEL I, de Reacción o satisfacción, que da respuesta a la pregunta: “¿Le gustó la actividad a los participantes?”, y que busca determinar en qué medida los participantes valoraron la acción capacitadora.
NIVEL II, Aprendizaje, queda respuesta a la pregunta: “¿Desarrollaron los objetivos los participantes en la acción de capacitación?”, siendo su propósito el determinar el grado en que los participantes han logrado los objetivos de aprendizaje establecidos

NIVEL III, Aplicación o transferencia, que da respuesta a la pregunta: “¿Están los participantes utilizando en su trabajo las competencias desarrolladas?”, cuyafinalidad es determinar si los participantes han transferido a su trabajo las habilidades y el conocimiento adquirido en una actividad de capacitación.
NIVEL IV, Resultados, que da respuesta a la pregunta: “¿Cuál es el impacto operacional?”, cuyo propósito es determinar el impacto operacional que ha producido.


Planes de Sucesión:
Parecería ocioso el discutir acerca de que si esta prácticaprofesional debe ser aplicada o no. Sin embargo debatir al respecto es importante dado que aún muchas organizaciones no la han incorporado y muchos directivos se preguntan sobre su factibilidad. Entre las primeras dudas que se han observado está la comunicación.
 ¿Se pueden diseñar planes de sucesión sin decírselo a los involucrados?
 ¿Cuáles son las contras de no decirlo?
 Y, si lo decimos...