Capacitacion
Páginas: 12 (2788 palabras)
Publicado: 20 de abril de 2011
acionLa capacitación se asocia a tres propósitos que son: el desarrollo de habilidades, impartir conocimientos e influir en las actitudes. Es importante no perder de vista que la capacitación debe ser desarrollada y ejecutada como un sistema progresivo, un proceso que consta de tres fases: diagnóstico, impartición y evaluación.
Primero, debe realizarse un diagnóstico o evaluación de lasnecesidades en tres niveles: la organización (¿En dónde se necesita la capacitación ycuándo?), la actividad laboral (¿Qué tipos de capacitación se necesitan?), y el individuo (¿Quién necesita la capacitación?). Ello implica que antes de proceder a poner en práctica las acciones de capacitación debe determinarse de manera certera (1) si la organización está fallando en cumplir con las metas y objetivos ysi así es, si esto es resultado de deficiencias de conocimiento, actitud, o habilidad; (2) qué clase de tareas necesitan realizarse y qué contenido en la instrucción es necesario para generar las conductas requeridas; (3) si existe en la actualidad o en el futuro se prevé escasez de habilidades particulares, y de darse ello (4) qué individuos en particular necesitan qué tipos específicos decapacitación.
En segundo lugar tenemos la impartición de la capacitación. Al respecto existen diversos métodos a impartir tanto dentro como fuera del área de trabajo: conferencias, estudio de casos, la representación de papeles, la simulación, la instrucción programada, el aprendizaje, la capacitación de iniciación, la rotación en distintos puestos, y otros.
La tercera fase del proceso decapacitación implica evaluar la capacitación en términos de algún criterio derivados de la primer fase (evaluación de necesidades). La capacitación no debe ser evaluada sólo en términos de cambios en materia de conocimientos, habilidades y actitudes; también y por sobre todas las cosas debe medirse el éxito en materia de incremento en los niveles de productividad y calidad laboral.
De una serie deestudios e investigaciones realizadas tanto en los Estados Unidos como en diversos países europeos surgen una serie de conclusiones en cuanto a las formas o métodos más productivos en materia de capacitación.
1 Así tenemos en primer lugar que los programas de capacitación para un trabajo específico son generalmente más efectivos que los programas educacionales de tipo general. Algunoscapacitadores razonan que si una teoría es buena, diez teorías deben ser diez veces mejor, llevando ello a un programa de capacitación que proporciona “una probadita de los que todas las teorías de administración tienen que ofrecer”. En lugar de ello se ha probado ser más efectivo proporcionar capacitación para el trabajo específico, o sea instrucción y entrenamiento en las conductas de trabajo que serequieren para un desempeño laboral exitoso.
2 Los programas de capacitación largos son generalmente más exitosos que los programas cortos de capacitación. Los programas más exitosos comprendían entrenamientos de entre 104 y 220 horas. En tanto que aquellos caratulados de “instrucción breve” o “capacitación a corto plazo” fueron considerados como poco exitosos.
3 Los programas que comprendenprácticas y participación activa tienden a ser más efectivos que los que comprenden sólo un aprendizaje pasivo (ej.. conferencias o películas). Los programas de éxito usan con frecuencia técnicas tales como ejercicios de representación de papeles, simulaciones experimentales, asesoramiento en el trabajo y la imitación de modelos efectivos. De ello se deriva que los programas largos de capacitaciónsean superiores a los cortos; la superioridad proviene en gran parte de la mayor oportunidad que tienen los individuos para practicar nuevas conductas.
incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, en los aspectos
técnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades necesarias para
desempeñar su labor, mediante un proceso de...
Primero, debe realizarse un diagnóstico o evaluación de lasnecesidades en tres niveles: la organización (¿En dónde se necesita la capacitación ycuándo?), la actividad laboral (¿Qué tipos de capacitación se necesitan?), y el individuo (¿Quién necesita la capacitación?). Ello implica que antes de proceder a poner en práctica las acciones de capacitación debe determinarse de manera certera (1) si la organización está fallando en cumplir con las metas y objetivos ysi así es, si esto es resultado de deficiencias de conocimiento, actitud, o habilidad; (2) qué clase de tareas necesitan realizarse y qué contenido en la instrucción es necesario para generar las conductas requeridas; (3) si existe en la actualidad o en el futuro se prevé escasez de habilidades particulares, y de darse ello (4) qué individuos en particular necesitan qué tipos específicos decapacitación.
En segundo lugar tenemos la impartición de la capacitación. Al respecto existen diversos métodos a impartir tanto dentro como fuera del área de trabajo: conferencias, estudio de casos, la representación de papeles, la simulación, la instrucción programada, el aprendizaje, la capacitación de iniciación, la rotación en distintos puestos, y otros.
La tercera fase del proceso decapacitación implica evaluar la capacitación en términos de algún criterio derivados de la primer fase (evaluación de necesidades). La capacitación no debe ser evaluada sólo en términos de cambios en materia de conocimientos, habilidades y actitudes; también y por sobre todas las cosas debe medirse el éxito en materia de incremento en los niveles de productividad y calidad laboral.
De una serie deestudios e investigaciones realizadas tanto en los Estados Unidos como en diversos países europeos surgen una serie de conclusiones en cuanto a las formas o métodos más productivos en materia de capacitación.
1 Así tenemos en primer lugar que los programas de capacitación para un trabajo específico son generalmente más efectivos que los programas educacionales de tipo general. Algunoscapacitadores razonan que si una teoría es buena, diez teorías deben ser diez veces mejor, llevando ello a un programa de capacitación que proporciona “una probadita de los que todas las teorías de administración tienen que ofrecer”. En lugar de ello se ha probado ser más efectivo proporcionar capacitación para el trabajo específico, o sea instrucción y entrenamiento en las conductas de trabajo que serequieren para un desempeño laboral exitoso.
2 Los programas de capacitación largos son generalmente más exitosos que los programas cortos de capacitación. Los programas más exitosos comprendían entrenamientos de entre 104 y 220 horas. En tanto que aquellos caratulados de “instrucción breve” o “capacitación a corto plazo” fueron considerados como poco exitosos.
3 Los programas que comprendenprácticas y participación activa tienden a ser más efectivos que los que comprenden sólo un aprendizaje pasivo (ej.. conferencias o películas). Los programas de éxito usan con frecuencia técnicas tales como ejercicios de representación de papeles, simulaciones experimentales, asesoramiento en el trabajo y la imitación de modelos efectivos. De ello se deriva que los programas largos de capacitaciónsean superiores a los cortos; la superioridad proviene en gran parte de la mayor oportunidad que tienen los individuos para practicar nuevas conductas.
incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, en los aspectos
técnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades necesarias para
desempeñar su labor, mediante un proceso de...
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