Capacitacion

Definir qué es un plan de capacitación y desarrollar un ejemplo.
Un plan de capacitación es un instrumento de planificación que establece los lineamientos, políticas, procedimientos, recursos financieros y plazos para el logro de los objetivos en materia de capacitación. El diagnóstico de las necesidades de capacitación que deriva del análisis de la realidad de la organización permiteestructurar el plan, establecer los objetivos y diseñar los programas de capacitación que permitan satisfacer las necesidades detectadas.
-En el programa de capacitación se describen: los objetivos específicos de la capacitación, a quienes está dirigido (sector o área) y el número de trabajadores involucrados, los contenidos y temas a desarrollar, la duración y el cronograma de actividades, quienesserán los responsables de la capacitación (instructores), el lugar donde se desarrollara (dentro o fuera de la empresa), los recursos audiovisuales, el material didáctico (manuales apuntes etc.), los recursos financieros requeridos (cálculo de la relación costo-beneficio del programa) y los métodos y sistemas de evaluación para estimar el logro de los objetivos propuestos
El procesoadministrativo de la capacitación consta de cuatro etapas: 1) diagnóstico de necesidades y planificación de la capacitación; 2) elaboración de programas de capacitación; 3) ejecución de la capacitación; y, 4) evaluación de la capacitación.

El Diagnostico de necesidades de capacitación (DNC) es el proceso de investigar, descubrir e identificar problemas de desempeño laboral, relacionados a la carencia,limitación o deficiencia de conocimientos, habilidades y actitudes que requieren los trabajadores para desempeñarse efectivamente en sus puestos. Para establecer las necesidades de capacitación se realiza una descripción de la situación real (conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral) y se lo compara con la situación ideal, esdecir la actuación deseada (conocimientos, habilidades y actitudes que debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral), así la diferencia existente entre estas dos situaciones provee la información necesaria para planear el tipo y la intensidad de la capacitación que permitirá que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudesrequerido en un puesto de trabajo.
Si pensamos en un tercero (Instructor o proveedor de capacitación) a la hora de capacitar, investigar/comentar las ventajas y desventajas que trae para una organización este tipo de contrataciones.

Ventajas:
* Para las pequeñas empresas puede ser más rentable contratar a una capacitador externo para acciones de capacitación puntuales que tener uncapacitador en su staff permanente, es decir, se reducen los costos fijos que trae aparejada la relación de dependencia.
* Contratar instructores externos es ideal cuando lo importante para la empresa son los contenidos a impartir y la metodología de la formación.
* Las dinámicas grupales y las técnicas especialmente diseñadas y aplicadas por los instructores externos, así como su experienciaprevia permiten que el aprendizaje sea más efectivo y dinámico logrando una mayor interacción y contribución de los participantes del curso.
* Las habilidades de comunicación y destrezas pedagógicas de los instructores externos, les permiten transmitir mejor sus conocimientos.
* Optar por tercerizar la capacitación es útil cuando la empresa no cuenta con personas que conozcan losuficiente del tema del curso (por ejemplo liderazgo o manejo de conflictos).
* El proveedor de capacitación es una empresa o un especialista que “vende” un servicio, y por lo tanto necesita implementar acciones de mejora procurando siempre actualizar sus estrategias, sus tácticas y su tecnología, lo que puede brindar cierta tranquilidad a las empresas que los contratan con respecto a la calidad y...