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Modelo de evaluación de un programa de capacitación de Kirkpatrick


En 1975, Donald Kirkpatrick1 planteó un modelo de evaluación de cuatro niveles que se ha transformado en un “clásico” para muchos profesionales del aprendizaje y la enseñanza.

Reacción ¿Les agradó el programa a los participantes?

Aprendizaje (aplicación) ¿Qué aprendieron los participante del programa?Actitud ¿Cambiaron de conducta con el aprendizaje?

Resultados ¿El cambio de conducta se reflejó en la empresa
Nivel 1: Reacción
Como la palabra lo da a entender, la evaluación de Nivel 1 mide cómo los que participan en el programa reaccionan frente a éste. Este nivel con frecuencia se mide a través de cuestionarios que registran actitud y con frecuencia son entregados al término de la mayoría delas clases de capacitación. Este nivel mide la percepción del alumno (reacción) con respecto al curso. Es posible que se le pregunte si le agradaron las técnicas de presentación del instructor, qué tan completos fueron los temas tratados, qué tan valioso considera los módulos del programa, o la pertinencia del contenido del programa para su trabajo específico.
Nivel 2: Aprendizaje
Lasevaluaciones del Nivel 2 se pueden definir como la medida en que los participantes cambian de actitud, mejoran el conocimiento y aumentan las habilidades como resultado de asistir al programa. Aborda la pregunta: ¿Aprendieron los participantes? Las evaluaciones del Nivel 2 requieren que se tome una prueba previa y posterior para determinar qué aprendizaje se produjo durante el programa de capacitación.Nivel 3: Comportamiento
La evaluación del Nivel 3 mide la medida en que se ha producido un cambio en el comportamiento como resultado de la participación de los estudiantes en programa de capacitación. Determina si se ha producido un cambio de comportamiento al contestar la siguiente pregunta “¿Aplican los participantes en el trabajo las habilidades, actitudes o conocimientos reciénadquiridos?” La evaluación se puede realizar de manera formal (prueba) o informal (observación).
Es importante medir el comportamiento porque el propósito principal de la capacitación es mejorar los resultados a través del cambio en el comportamiento. El nuevo aprendizaje no beneficia a una organización a menos que los participantes efectivamente apliquen las nuevas habilidades, actitudes o conocimientosen sus actividades laborales. Puesto que las evaluaciones del Nivel 3 se deben realizar después de que los alumnos han regresado a sus trabajos, las mediciones reales con frecuencia también involucran a alguien cercano al alumno, como un supervisor.
Nivel 4: Resultados
Evaluación de actividades
La evaluación del Nivel 4 mide los efectos de la eficacia de la capacitación del programa deaprendizaje en la organización a un nivel más amplio, como la capacidad del alumno de aplicar las habilidades aprendidas a situaciones nuevas y poco familiares. Aborda la pregunta clave: “¿Han funcionado los resultados de aprendizaje de manera que agreguen valor o tengan efecto en la organización a nivel más amplio, más allá del individuo que participó en el programa?” Este efecto se puede reflejaren términos financieros, de eficiencia, ánimo, en los equipos de trabajo, etc. La recopilación, organización y análisis de información de nivel 4 puede ser más difícil, costosa y consumir más tiempo que en los otros niveles. Sin embargo, con frecuencia vale la pena conocer los resultados, especialmente en términos de valor para la organización.



Propuesta de KIRKPATRICK
El modelo deevaluación de Kirkpatrick es considerado como uno de los más populares para la evaluación del proceso de evaluación. Fue elaborado en por Donald Kirkpatrick, antiguo profesor en la Universidad de Wisconsin. Hoy día, un buen número de administradores de recursos humanos y de profesionales de la formación usan este modelo como base para elaborar sus propias estrategias de evaluación de la formación....