capacitacion

Impacto en el plan de capacitación
Es frecuente encontrar que la mediciones de la capacitación se centre en evaluar a los participantes y al instructor cuando termina el dictado de un curso,esta manera de evaluar hace ver la capacitación como recurso en si , no como medio para mejorar resultados de la organización.
Las organizaciones más eficientes cuentan con indicadores que cubrenla gestión de procesos, de áreas y de puestos clara mente de finidos para medir el impacto de la capacitación en el desempeño, de las personas, estos indicadores son los que ayudan a medir laeficacia de la capacitación, reducción de reproceso, disminución de quejas de usuarios, etc.
Por otro lado siempre es recomendable que cada organización maneje sus propios indicadores de gestión de lacapacitación que permitan comparar datos en el tiempo, entre unidades funcionales o con otras instituciones, estos indicadores son usualmente anuales:
Inversiones y horas en capacitación por proceso(inducción, formación y perfeccionamiento)
Inversión y horas de capacitación por personas; por área o grupo ocupacional, por tipo de competencias (básicas, técnicas, dé supervisión o genérica),Fuente de financiamiento.
% de trabajadores que reciben capacitación
% de necesidades de capacitación atendidas
% de ahorro por instrucción interna (expertos colaboradores o transmisión delconocimiento en cascada), inversión en equipamiento e infraestructura para la capacitación.
Indicadores que se pueden utilizar para medir la capacitación del personal
1 Reacciones
¿Alcanzo sus metasde aprendizaje con este programa?
¿Qué sugerirá para mejorar el programa?
¿Piensa que la institución debe seguir ofreciéndolo?
Expositor, materiales , horario , local , etc.
2 AprendizajeEvaluaciones de salida: dominio de contenido
Pre y post test
3 Comportamiento
Nivel de desempeño
Las aplicación efectiva de la competencia aprendidas según requerimiento del puesto.
Enfocarse...