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Nuevo Modelo de Capacitación en Recursos Humanos: Aprender a mejorar tu desempeño en el trabajo y reducir tiempos
Publicado el 26 marzo, 2010 por Campus de Educación Ejecutiva
Recientemente, en México las pequeñas y medianas empresas comienzan a ser concientes sobre las necesidades de capacitación de sus empleados. En empresas más grandes, sus directivos sí participaban en algunasactividades de capacitación.
 
Algunas de ellas eran Seminarios de alto costo, dictados por “expertos” extranjeros, generalmente autores de un libro de moda. Los empresarios se ahorraban el trabajo de leer el libro, y pagaban para que el experto de turno les contara el libro de un modo entretenido.
También se compraban cursos standard para entrenar a los niveles intermedios en habilidadesfuncionales, tales como por ejemplo de marketing o ventas. Con esta clase de capacitación, con frecuencia la empresa invertía recursos – en dinero y en tiempo de los asistentes a los cursos – pero no obtenía los resultados buscados en el trabajo cotidiano. Las cosas se seguían haciendo igual que antes.
CAMBIOS EN LA CAPACITACIÓN
Las tendencias en entrenamiento están cambiando rápidamente. Los empresariosestán menos dispuestos a pagar para que sus gerentes y directivos hagan “turismo de capacitación”, y buscan que los resultados de lo aprendido se traduzcan de modo visible en mejoras en el desempeño de sus equipos de trabajo.
Los problemas que enfrentan las empresas en general son conocidos: exigencia de reducir costos y precios, dificultad para mantener no solo el liderazgo de mercado sinoincluso a los clientes habituales, urgencia en aprovechar las oportunidades de negocios que genera el cambio tecnológico, deterioro en la lealtad y el compromiso del personal, necesidad de enfrentar a los nuevos rivales profesionalmente. La necesidad de mayor entrenamiento es evidente. Pero, ¿ qué entrenamiento ?
LAS SEIS TENDENCIAS PARA CAPACITAR
En primer lugar, las empresas más exitosas no se basanen personas brillantes: se basan en equipos de trabajo muy adiestrados.  Para mejorar la eficacia de la empresa, entonces, no es suficiente “mandar a hacer un curso” a dos o tres personas. En general hace falta reentrenar a equipos completos, sobre todo cuando hablamos del equipo directivo de la empresa.
En segundo lugar, las empresas exitosas no buscan aumentar la cultura general de susgerentes. Buscan lograr que sus gerentes mejoren la forma de hacer su trabajo cotidiano. Para esto se requiere que las personas aprendan :
1. Lo necesario
2. En el momento adecuado
3. En lo posible dentro de la empresa. Se busca no sacar al personal de su puesto de trabajo, a menos que sea imprescindible.
En tercer lugar, se fijan prioridades estrictas de capacitación no solo en lo referente a lostemas abordados, sino también en a quien se entrena. Se invierten más recursos en capacitar a la gente que afecta los procesos principales del negocio. Y se busca que su entrenamiento se difunda a lo largo de toda la línea.
En cuarto lugar, la capacitación tiene un lugar cada vez más importante en el presupuesto de la organización. En los países avanzados, los presupuestos de capacitación aumentanun 3 a 5 % por año.
En quinto lugar, disminuye el tiempo en el aula. Los cursos externos de dos o más días completos son reemplazados por actividades cortas, de una mañana de duración.
Y finalmente, está cayendo en desuso el modelo tradicional de entrenador. Hasta hace poco el entrenamiento era dirigido por un instructor que enseñaba a los participantes. Ahora, en cambio, los instructoreseficaces se han transformado en facilitadores del aprendizaje, y ya no enseñan: ayudan a los asistentes a aprender a mejorar su desempeño en el trabajo.

FACTORES
ÓPTIMO
BUENO
REGULAR
TOLERABLE
MALO
PRODUCCIÓN
(cantidad de trabajo realizado





Calidad (esmero de trabajo realizado




































Nombre del empleado: Sánchez...