Capacitacion

PLAN DE CAPACITACIÓN
Si existe un documento que resume y da cuerpo a lo que hasta aquí hemos expuesto, ese es el Plan de Capacitación. Me atrevo a afirmar que es uno de los planes de empresa menos reconocidos y monitoreados, a veces sólo el capacitador lo ha visto aún cuando debió ser parte importante del convenio entre la Administración y el Sindicato.
Al Plan de Capacitación le faltaciertamente rigor y ante todo sentido de plan. Es diferente la realización de una acción formativa, o de muchas acciones formativas, que el desarrollo de un plan de formación. Muchas empresas caen en este error y se contentan enumerando las acciones del año.
"… el hacer muchos cursos de formación no conlleva a un aumento de la productividad en la empresa, o un aumento en la motivación y estima delempleado… Es más, una formación mal planificada o realizada simplemente al azar, conlleva unos efectos colaterales de desmotivación y de falta de confianza…" (INCOMEX, 2do Taller de Formación, p. 11)
Todo Plan de Formación es un medio y no un fin en sí mismo. Por ello se deben perseguir en todo momento unos objetivos perfectamente definidos antes de emprender las acciones formativas. Se ha de evitarponer en marcha acciones inconexas o aleatorias.
Definir claros objetivos de capacitación, que ante todo aporten valor a la gestión de la empresa, que se sumen a la "dirección central del golpe" (como diría un amigo) es en esta actividad tan importante como en cualquier otra. "…, establecer objetivos desafiantes pero realistas ayuda a protegerse contra la complacencia, las desviaciones, la confusióninterna sobre lo que se quiere lograr [...] surge un clima de orientación hacia los resultados y cada parte de la organización lucha por lograrlos" (Thompson y Strickland III, p. 5)
Y sobre esto es bueno captar una idea relevante: los objetivos de capacitación no son los objetivos de RRHH, son también los objetivos de tu área y la mía, donde vamos a aprender y explotar el conocimiento.
Para quesea efectivo en principio este plan debe ser sumamente sensible a todas las necesidades de capacitación que le dan origen. Estas son de distinto tipo, normalmente podremos agruparlas en tres categorías:
Necesidades del individuo
Consiste en las expectativas de cada individuo de cara a su mayor profesionalización: este plan sería altamente motivante pero poco operativo por el exceso de demandaNecesidades del Puesto de Trabajo
Se llama necesidad a todo aquello que le falta a un titular para dominar su puesto de trabajo. Así pues es la diferencia o brecha que existe entre el nivel requerido y el nivel que exhibe la persona. La participación del supervisor es fundamental en este diagnóstico y muchas veces falla por esto. Es la concepción más tradicional. Su ventaja es la operatividad, tiene encontra la posible imposición de acciones de capacitación
Necesidades de la Organización
El posible peligro del plan anterior estaría en que sólo se enfrenta a problemas actuales dejando a un lado los problemas futuros. Las necesidades de la organización contemplan este aspecto. Como queda claro estas necesidades vienen definidas casi exclusivamente por la dirección de la empresa.
Resumiendo, lasexpectativas del trabajador en cuanto a capacitación y sus necesidades en el puesto permiten la creación de equipos de trabajo eficaces. El proyecto de la organización estructurará a los equipos de trabajo y los coordinará eficientemente.
Considerando las tres fuentes origen de necesidades de formación el capacitador se orientará a diseñar un Plan Integrado de Formación. Este debe recoger lasnecesidades ubicadas en la zona sombreada de la figura siguiente.

Fig.: Plan Integrado de Formación
Las expectativas e intereses del trabajador, los requerimientos del puesto y los proyectos de la empresa muchas veces podrán entrar en contacto y serán esas las necesidades de capacitación en las que vale la pena invertir. Es la manera que tenemos para otorgar a nuestro planeamiento los atributos...