capacitaion laboral
Páginas: 10 (2478 palabras)
Publicado: 8 de mayo de 2013
vLa capacitación laboral es una de las maneras más importantes en las que los países invierten en capital humano, pero -con resultados difíciles de medir- no es fácil saber cuál es el mejor sistema.
La capacitación laboral puede no ser una alta prioridad para aquellas empresas con falta de efectivo en estos actuales e inciertos tiempos económicos, pero nadie duda de su importancia en elmediano plazo. Si se hace de manera adecuada, beneficia a las empresas y a sus trabajadores, aumentando la productividad así como la competitividad internacional, un tema clave para Chile.
Pero debe hacerse de manera adecuada. Y eso es especialmente importante en un país, como Chile, que aún está luchando con bajos estándares educacionales y brechas en las competencias de los trabajadores -como elmanejo del idioma inglés- que son cada vez más costosas en los mercados globalizados.
Medir los resultados de la capacitación laboral es difícil y es un problema no sólo en Chile, sino que también en otros países. Y eso lleva a la pregunta aún más compleja de ¿cuál es el mejor sistema para asegurar de que un país reciba el mayor valor por los dólares que invierte en capacitación?.
Bajo unesquema introducido en 1976 y administrado por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), las empresas pueden exigir un crédito tributario por hasta un 1% de la nómina salarial anual para la capacitación de sus empleados. El año pasado, el gasto total público y privado según el esquema llegó a 87.400 millones de pesos (unos US$170 millones), de los cuales el crédito tributario correspondió aapenas dos tercios.
Equivalente a un 0,1% del PIB, el valor fue superior a las cifras equivalentes en Estados Unidos o el Reino Unido, señala Fernando Rouliez, director nacional del SENCE, “aunque, por cierto, estamos partiendo de un piso más bajo”, admite.
Más aún, señala, el dinero se dirige a quienes más lo necesitan, porque el crédito tributario es mayor para los trabajadores de menoresingresos de manera que haya un incentivo para que las empresas los inscriban en programas de capacitación. Sin embargo, aunque el esquema puede ser beneficioso para los trabajadores con menores salarios en empresas grandes, claramente está teniendo menos éxito en llegar a las pequeñas y medianas empresas (Pymes) que emplean al 80% de la fuerza laboral del país. O, en otras palabras, precisamentea donde a menudo las competencias se necesitan con mayor desesperación.
El año pasado, poco más de un millón de trabajadores chilenos, o el 14% d la fuerza laboral, recibió capacitación en virtud del esquema SENCE, un alza frente al 6,3% registrado en el 2006. Sin embargo, en una tendencia observada desde el 2003, la cantidad de empresas que participan en el esquema cayó en un 5,8% a 15.687 yel 1% de las empresas más grandes -unas 200 firmas- captaron el 40% del crédito tributario.
Esto se debe en parte a que está vinculado a la nómina salarial total, lo que automáticamente da a las empresas grandes un mayor pedazo de la torta. “Este no es el sistema correcto para las pequeñas empresas tal como un tenedor y una cuchara no son lo mismo, aunque ambos se necesitan para comer”, sostieneRouliez.
Se necesitan más instrumentos para las pequeñas empresas y más opciones de financiamiento, reconoce. En parte como resultado de ello, el Gobierno está considerando incrementar el crédito para las Pymes a un 3% o un 4% de la nómina salarial.
Calidad de la Capacitación
Según Rouliez, el esquema SENCE maximiza la eficiencia, porque son los empleadores quienes deciden lashabilidades en las que sus empleados reciben capacitación. Pero la eficiencia también depende de la calidad de esa capacitación, particularmente dado que la duración promedio de la capacitación que los trabajadores chilenos recibieron el año pasado fue de apenas 21 horas, lo que no deja mucho tiempo para acumular aprendizaje.
En contraste, por ejemplo, con Colombia y México donde las agencias públicas...
La capacitación laboral puede no ser una alta prioridad para aquellas empresas con falta de efectivo en estos actuales e inciertos tiempos económicos, pero nadie duda de su importancia en elmediano plazo. Si se hace de manera adecuada, beneficia a las empresas y a sus trabajadores, aumentando la productividad así como la competitividad internacional, un tema clave para Chile.
Pero debe hacerse de manera adecuada. Y eso es especialmente importante en un país, como Chile, que aún está luchando con bajos estándares educacionales y brechas en las competencias de los trabajadores -como elmanejo del idioma inglés- que son cada vez más costosas en los mercados globalizados.
Medir los resultados de la capacitación laboral es difícil y es un problema no sólo en Chile, sino que también en otros países. Y eso lleva a la pregunta aún más compleja de ¿cuál es el mejor sistema para asegurar de que un país reciba el mayor valor por los dólares que invierte en capacitación?.
Bajo unesquema introducido en 1976 y administrado por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), las empresas pueden exigir un crédito tributario por hasta un 1% de la nómina salarial anual para la capacitación de sus empleados. El año pasado, el gasto total público y privado según el esquema llegó a 87.400 millones de pesos (unos US$170 millones), de los cuales el crédito tributario correspondió aapenas dos tercios.
Equivalente a un 0,1% del PIB, el valor fue superior a las cifras equivalentes en Estados Unidos o el Reino Unido, señala Fernando Rouliez, director nacional del SENCE, “aunque, por cierto, estamos partiendo de un piso más bajo”, admite.
Más aún, señala, el dinero se dirige a quienes más lo necesitan, porque el crédito tributario es mayor para los trabajadores de menoresingresos de manera que haya un incentivo para que las empresas los inscriban en programas de capacitación. Sin embargo, aunque el esquema puede ser beneficioso para los trabajadores con menores salarios en empresas grandes, claramente está teniendo menos éxito en llegar a las pequeñas y medianas empresas (Pymes) que emplean al 80% de la fuerza laboral del país. O, en otras palabras, precisamentea donde a menudo las competencias se necesitan con mayor desesperación.
El año pasado, poco más de un millón de trabajadores chilenos, o el 14% d la fuerza laboral, recibió capacitación en virtud del esquema SENCE, un alza frente al 6,3% registrado en el 2006. Sin embargo, en una tendencia observada desde el 2003, la cantidad de empresas que participan en el esquema cayó en un 5,8% a 15.687 yel 1% de las empresas más grandes -unas 200 firmas- captaron el 40% del crédito tributario.
Esto se debe en parte a que está vinculado a la nómina salarial total, lo que automáticamente da a las empresas grandes un mayor pedazo de la torta. “Este no es el sistema correcto para las pequeñas empresas tal como un tenedor y una cuchara no son lo mismo, aunque ambos se necesitan para comer”, sostieneRouliez.
Se necesitan más instrumentos para las pequeñas empresas y más opciones de financiamiento, reconoce. En parte como resultado de ello, el Gobierno está considerando incrementar el crédito para las Pymes a un 3% o un 4% de la nómina salarial.
Calidad de la Capacitación
Según Rouliez, el esquema SENCE maximiza la eficiencia, porque son los empleadores quienes deciden lashabilidades en las que sus empleados reciben capacitación. Pero la eficiencia también depende de la calidad de esa capacitación, particularmente dado que la duración promedio de la capacitación que los trabajadores chilenos recibieron el año pasado fue de apenas 21 horas, lo que no deja mucho tiempo para acumular aprendizaje.
En contraste, por ejemplo, con Colombia y México donde las agencias públicas...
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