Capacitar para aceptar el cambio

INTRODUCCIÓN

Frecuentemente, y en distintas ocasiones, he oído hablar sobre un tema apasionante e importante como de la influencia de la capacitación en el cambio (social, organizacional), pero contadas veces he tenido la oportunidad de reflexionar y profundizar con calma sobre este tema a pesar que constantemente en la empresa donde laboro este tema va y viene, pero al trabajar estainvestigación he tenido la oportunidad de darme cuenta que el miedo al cambio es tan latente en mi departamento (Cartera de Créditos) por el miedo a ser despedidos, a tener nuevas atribuciones y no poder cumplirlas y sobre todo a no saber si el cambio va a ser para bien o para mal.
Para empezar con nuestro tema debemos tener bien claro el significado de “Capacitar”.Preparación de una persona para que seaapta o capaz para hacer una cosa.
La capacitación dirigida hacia el cambio, su finalidad no es aportar conocimientos, sino conseguir el cambio, en las personas, sus comportamientos, actitudes, sentimiento para responder a las necesarias
















INDICE

Introducción………………………………………. Página 02
Indice……………………………………………… Página 03
Contenido
Capacitar para aceptar elcambio……….. Página 04
Capacitación……………………………….. Página 05
Capacitación y cambio……………………. Página 06
El proceso de capacitación………………. Página 07
El cambio de actitudes……………………. Página 10

Conclusiones……………………………………… Página 15
Bibliografía ………………………………………… Página 16









CAPACITAR PARA ACEPTAR EL CAMBIO

Si las empresas de nuestros países de habla hispana quierensobrevivir al actual proceso de globalización, que significa más y más competencia por segundo, las palabras no bastan. Lo primero y fundamental es tener un claro, profundo y documentado concepto del “cambio“.
De hecho una empresa tiene como objetivos producir, vender, satisfacer a los clientes y remunerar a los accionistas. Para ello necesita tener estabilidad, equilibrio y orden. El “cambio” secontrapone a estos conceptos. El cambio no es de ninguna forma el estado “natural” para la empresa. La resistencia al cambio es directamente proporcional al perfeccionamiento organizacional logrado por la empresa. Esto es: a mayor perfección, mayor resistencia.
Esa resistencia consciente o inconsciente, como se manifiesta más claramente, es cuando se crea internamente una “dirección de cambio”, acargo de un antiguo funcionario de la empresa, lo cual asegura que el cambio será totalmente controlado o paralizado. Esto es cambios impuestos basados en la autoridad de la dirección, que está probado no funcionan.
Pero, la única forma de conseguir éxito en el proceso del cambio es que sean “consensuados”, lo cual se traduce en una fuerte adhesión de los interesados, en los proyectos de renovacióndesde sus inicios. Ningún cambio puede darse exitosamente sin la participación de todos los interesados.
Previamente a la introducción de tácticas para el cambio, se debe instruir a todos los miembros de la organización sobre el cambio mismo, utilizando técnicas de capacitación generalmente aceptadas.
Capacitar para la aceptación y ejecución de cambios, requiere de la definición de un modelode capacitación para el cambio, adaptado a cada empresa en particular. Los pasos recomendados para definir el modelo de capacitación son entre otros: identificar síntomas, escoger alternativas, definir conducta terminal, decidir contenido de la capacitación, identificar población candidato, etc.
La preparación para la aceptación del cambio requiere de dos tipos de capacitación:
La primeraorientada a informar, en las que se da fuerza a las ideas, y La segunda de desarrollo de habilidades, esto es la creación de nuevos hábitos que patrocinen la aceptación del cambio.
Son muchas las empresas que tratando de introducir calidad total o reingeniería, fracasaron estruendosamente en su intento. Luego de análisis de las causas del poco o ningún éxito en sus intentos, se determinó que ni la...