Capita Humano

Un inconveniente final es que este método tiende a ser subjetivo y tal vez no se enfoque en los aspectos adecuados del desempeño en el puesto.

Otra desventaja es que la habilidad y el estilo deredacción del supervisor quizá influyan en la calidad de la evaluación del desempeño.
Limitaciones
es que una redacción que pretenda cubrir todas las características esenciales de un empleado es unatarea que exige mucho tiempo
Este aspecto mejora cuando se dan instrucciones a un supervisor para que describa puntos específicos de la posibilidad de promoción, los talentos especiales,habilidades, fortalezas y debilidades del empleado

formato metodo de forma narrativa.docx
Proporciona una excelente oportunidad de señalar las características únicas del empleado que se evalúa
Fortalezas ydebilidades del empleado
Brindan información descriptiva adicional sobre el desempeño que no se obtienen

formato escala de estimacion.docx

Es una escala cuantificada con ejemplos conductualesespecíficos de desempeño bueno y deficiente
conocido como escalas de calificación basadas en el comportamiento

Sus defensores sostienen que produce evaluaciones más justas y mejores que los otrosinstrumentos

Las escalas BARS por lo general siguen cinco pasos

5.-Elaborar el instrumento final.

1.-Generar incidentes críticos.

Se usa una subserie de incidentes (por lo general seis osiete por grupo) como anclas de conducta para cada dimensión.

3.-Reasignar los incidentes.

Se pide que describan incidentes críticos) de un desempeño eficaz o uno ineficaz.

Otro grupo depersonas que también conocen el trabajo, reasignan los incidentes críticos originales. Se les proporcionan las definiciones de los grupos y los incidentes críticos y se les pide que reasignen cada incidenteal grupo en que, en su opinión, encajen mejor. Por lo normal, el incidente crítico se conserva cuando un porcentaje de este segundo grupo (por lo general entre 50% y 80%) lo asigna al mismo grupo...