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Evaluación del Desempeño y la distribución forzada
Evaluacion DesempeñoDesde hace bastante tiempo, la evaluación del desempeño en las empresas es algo que considero como prioritario, por el impacto que tiene desde distintos puntos de vista:
Es algo básico para analizar el desempeño de la persona respecto a lo esperado, con la importancia que esto tiene para ambas partes (empresa y empleado)Claramente sirve para alinear los objetivos de las personas con los del negocio
En muchos casos (¡¡más de los que pensamos y sería deseable!!!), es el único momento del año en el que los managers se sientan con las personas de sus equipos para tener una conversación respecto a lo que se espera de ellos
Es la base para una correcta gestión del Talento; Recordemos que definiremos Talento como Desempeño+ Potencial (si quieres sabe más, mira mi artículo “De qué hablo cuando hablo de Talento”), por lo que este apartado es el 50% de la ecuación.
Igualmente, es la base para los incrementos salariales basados en Matrices de Mérito, así como para el pago del variable.
Puede servir como medida objetiva a utilizar en casos de “restructuring” o posibles salidas de la empresa.
Facilita y objetiviza lostransfers entre distintas Unidades de Negocio, países, etc.
Es un instrumento básico en los procesos de promociones internas, integración en programas de “Top Talent”, planes de sucesiones, etc.
En definitiva, el tema de la Evaluación del Desempeño es crítico en todas las empresas y, sin embargo, muchas veces lo convertimos en un puro trámite por todas las partes implicadas. Como anécdota os diréque en no pocas ocasiones me he encontrado intentando convencer de su importancia a las distintas partes implicadas, encontrándome respuestas/comentarios como:
.Es muy largo hacerlo
.Es que no me gusta la herramienta que utilizamos para hacerlo
.Si no vamos a tener incremento salarial, ¿para qué?
.Si no tengo Variable…..¿para qué?
.Es que no sé qué objetivos poner (por parte delempleado…..¡¡brutal!!!)
.Es que es complicado definir sus objetivos por el tipo de trabajo (por parte del manager…..¡¡no comment!!)
En fin…..podríamos dedicar muchas entradas dentro de este blog a distintos apartados dentro de la evaluación del desempeño (Como dar el feedback, si incluir el “que” y el “como” o solo uno de ellos, la herramienta a utilizar para llevarlo a efecto, su integración con otros procesos deRR.HH., periodicidad, momento de la revisión, tipología de objetivos, etc.), y si te gustaría que profundizase en alguno de ellos, simplemente deja tu comentario en este blog y estaré encantado de acometerlo en cualquier momento, pero hoy me gustaría dar solo unas pinceladas sobre algo que rara vez he visto cuestionar y que, yo desde luego, creo que tiene campo para poder ser cuestionado y mejorado…..ladistribución forzada.
Sí señores…..la distribución forzada…ese elemento incuestionable, intocable e inmutable por el que el desempeño de las personas de una empresa de distribuyen siguiendo una distribución normal o también denominada “Curva de Gauss”,como la de la imagen a continuación:

El principio de esta curva es que siempre hay una pequeña minoría de personas que tiene un desempeñoexcelente, que además coincide con la pequeña minoría que tienen el desempeño más bajo (+- 3% por cada lado), luego están aquellos que tienen un desempeño por encima de lo esperado y por debajo de lo esperado (también de forma simétrica, por supuesto), y finalmente el grueso de las personas de la empresa se hayan en un rendimiento que denominaríamos “average” (vamos, que más o menos bien sin mayoresestridencias) y, de nuevo, de forma simétrica.
Durante años los distintos responsables de Recursos Humanos hemos forzado los resultados de las distintas evaluaciones para que se repartan reflejando tan maravillosa y simétrica curva, porque claro, nos parece que es la forma más justa, equitativa y ecuánime de distribuir al personal…..pero……¡¡¡¡un momento!!!!…….¡¡¡¿De verdad esto es así?!!!....