capital humano 2

UNIDAD 1: DE CAPITAL HUMANO
1.1 Necesidad legal:

La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 25, fracción III, establece que deberá tenerse por escrito "el servicio o los servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible".
Asimismo, el artículo 47, fracción XI, nos dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad,al "desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado".
Por último, el artículo 134 en su fracción IV marca como obligación de los trabajadores "ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos".
A pesar de esto, es frecuente encontrar contratos de trabajo enlos que se da escasa importancia a la definición de funciones, ocupándose más bien de aspectos que regulen la relación, olvidando la esencia de esta; es decir, se atiende a posibles causas de conflicto, en detrimento de la verdadera materia de trabajo.

1.2 Método de alineamiento:

Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadaspor cada uno de los miembros de un comité de valuación, y con respeto de los puestos básicos.

CARACTERISTICAS
1. La valuación del puesto está dada por su contenido organizacional total.
2. Considera al puesto como un todo, sin descomponer en partes integrantes ni requerimientos para ocuparlos.
3. Consiste en un ordenamiento de los puestos, cada uno con respecto a los demás.
4. Esconveniente cuando se conoce cabalmente al puesto.
5. Recomendado para estructuras con pocos puestos.
6. Es útil para estructuras de pago fijo por puesto

PROCESO DE ALINEAMIENTO
•Conformación de un comité de análisis y valuación.
•Describir todos los puestos de la estructura.
•Identificar un puesto tipo (10% de la estructura).

Una opción es definir un factor compensable central.•Valuación (alineación) de puestos tipo
•Valuación (alineación) de los demás puestos en comparación con el puesto tipo.
Una opción es la alineación por departamento en una primera fase.
Luego lograr la alineación total en una segunda fase.

PROCEDIMIENTO:
•Se hacen juegos de tarjetas (tantos como miembros tenga el comité). En ellas se anota cada uno de los puestos para valuar. Por ejemploauxiliar contable, vigilante etc.
•Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité a fin de que cada miembro del comité anote la dificultad relativa de cada puesto.
•Se entregan los juegos de tarjetas; deben disponerse al azar
•Se solicita a cada miembro del comité que ordene las tarjetas por orden de complejidad de los puestos; en un orden: del más al menos complejo.
•Anotan en lacolumna que le corresponda el número de orden que haya a cada puesto, y repetirán tal anotación en las hojas de sus compañeros.
•Se suman los valores horizontales consignados, y se anotan en la penúltima columna.
•Se dividirán tales valores entre de columnas utilizadas; es decir entre el número de miembros del comité para obtener así un promedio que se consignara en la última columna.
•Seaclaran aquellos casos que puedan tener un valor igual.
•Se anotan los puestos en orden progresivo.

1.3 Método de grados predeterminados:
Este método se basa fundamentalmente en tres pasos:

1. Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.

2. Elaborar una definición para cada una de ellas.

3. Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados ydefiniciones anteriores.


PROCEDIMIENTO

• Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias. Por ejemplo: puestos de oficina, de producción, de ventas, de dirección.
• Fijar el número de “grados” o “categorías” que se juzgue conveniente.
•Formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa posible, lo que se requiera entender por cada “grado” o “categoría”.

•Hacer una...