Capital humano

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MÉRIDA
Sistema de Educación a Distancia
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
Modalidad Virtual

Administración de Capital Humano I

T7 “Perfil de alto rendimiento y gestión basada en competencias laborales”

UNIDAD 3 “ANÁLISIS DE PUESTOS”

Integrantes del Equipo 1:

Isaías Arredondo Hernández
Aideé Canche Gamboa
Christian Rigel González Romero
Elsa TeresitaHernández Rodríguez
Verónica de Jesús Lara Villanueva

Relator: Verónica de Jesús Lara Villanueva

Mérida, Yucatán, México.

2010

Introducción:

En las circunstancias actuales de mercado y alta exigencia de efectividad en los procesos, el éxito de las organizaciones está en superar el enfoque de trabajo centrado en tareas, orientando la gestión a un enfoque de resultados. Ello implicadisponer de personas que, adicionalmente a ejecutar su trabajo, contribuyan en la resolución de las situaciones y contingencias, asegurando el logro de los resultados organizacionales.

La Gestión Humana Basada en Competencias responde a esta necesidad, pues define y desarrolla el talento de las personas, en términos de capacidades construidas a partir de los conocimientos, habilidades y actitudes,necesarios para el desempeño exitoso totalmente alineado con la estrategia de la organización.

Teoría de competencias

Antes de iniciar con este tema, conceptualizaremos la gestión humana desde una perspectiva estratégica, ya que permite a la teoría de Competencias agregar valor a los procesos de la gestión humana en la organización.

Empezaremos con la visión funcionalista, en la cual serealizan actividades como diseño de cargos, selección, gestión del desempeño, administración de la compensación, capacitación y desarrollo, entre otros; son fines en sí mismas, es decir se llevan a cabo en forma independiente, cada una tiene un propósito pero no existe una relación estrecha unas con otras, cuando alguna de ellas logra cumplir sus responsabilidades; en la práctica no agreganvalor a la organización y a veces no tienen ninguna relación con los objetivos de la empresa. Por ejemplo: Cuando en una empresa el área de capacitación considera fundamentalmente promover y ejecutar programas de capacitación, pero no lo hace de acuerdo a un plan estratégico, no define cuál es la contribución de estos al desarrollo de las personas y del negocio, no los relaciona con las necesidadesde otras áreas, ni establecen indicadores de gestión que evalúen su contribución, da como consecuencia la imposibilidad a determinar el beneficio de dicha función, pero el gasto si está claramente reflejado en el presupuesto de la empresa.

Ahora bien contrastando con el primer concepto, tenemos la Visión Estratégica, la cual concibe la gestión humana como un subsistema de la organización queinteractúa con los demás subsistemas (Producción, Mercadeo, Finanzas etc.), recibe estímulos del entorno interno y externo de la organización determinando su funcionamiento y como todo sistema requiere de insumos, para ejecutar procesos y generar productos; con esta perspectiva sus procesos estarán alineados a la misión y visión organizacionales.

De acuerdo a lo anterior podemos entender que lagestión humana es un medio para ayudar a la organización y a las demás áreas a cumplir con sus propósitos, a través de sus diferentes procesos: diseño de cargos, selección, capacitación y desarrollo y gestión del desempeño entre otros. Es decir la gestión humana debe concebirse como un medio y no como un fin en sí misma, se debe determinar una método de gestión que haga posible lograr lospropósitos de la organización y es desde esta perspectiva que la Gestión por Competencias cobra importancia, puesto que en la actualidad la fuerza y la competitividad de una organización están depositadas en sus personas.

Antecedentes del concepto

Debido a la importancia que se le está dando a la gestión de competencias en la actualidad pareciera un tema reciente de interés; lo cual no es así,...