Capital humano

Marco jurídico de la STPS en materia de Capacitación

• Articulo 86.- Las dependencias y entidades, en coordinación con el instituto y organismos especializados en materia de seguridad e higiene, proporcionaran a los integrantes de las Comisiones Auxiliares y trabajadores en general.

Articulo 87.- Los titulares de la administración de los recursos humanos de las Dependencias yEntidades, en coordinación con los integrantes de las comisiones Auxiliares, darán a conocer a los trabajadores, oportunamente, los programas de capacitación en la materia, para su efectiva participación en los mismos

Formatos para la capacitación
en México

• Para llevar a cabo un proceso de capacitación es necesario contemplar el cumplimiento de las disposiciones legales, lo cual además deefectuar los tramites y registros correspondientes ante la secretaria de trabajo y prevención social.

El proceso consiste en constituir una comisión mixta de capacitación, la cual debe estar integrada por igual numero de

Representante de los trabajadores y el patrón.

Valuación de Puestos

Etimología de los términos

a) Salario.- Proviene del latín “salarium” (sal), aludiendo alhecho histórico de que alguna vez se pagó con ella.

b) Sueldo.- Proviene del latín “solidus”, significa moneda de oro de peso cabal.

Concepto

a) Salario.- Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo (Artículo 82 LFT.) y se integra por:

* Pagos en efectivo * Comisiones * Gratificaciones

* Percepciones * Habitación* Primas

* Prestaciones en especie

* Otras prestaciones que otorgue la empresa

b) Sueldo.- Es la retribución que se otorga al “empleado de confianza”

Diferencia entre salario y sueldo

■ Salario.- Se paga por hora o por día, aunque se le liquide semanalmente.

■ Sueldo.- Se paga por quincena o por mes.

Diferencia de índole sociológica

■Salario.- Se aplica a trabajos manuales o de taller.

■ Sueldo.- Se aplica a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina

■ Salario mínimo.- Es la cantidad menor que debe de recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo o deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades de un jefe de familia.

■ Salario nominal.-es la cantidad en dinero que se conviene que ganará el trabajador según la unidad adoptada.

■ Salario real.- Es el poder adquisitivo para obtener bienes y servicios necesarios, con el valor del dinero recibido por le trabajo prestado.

Factores en la determinación
de los salarios

■ El puesto.- Conjunto de funciones y requisitos.

La remuneración deberá asignarse de acuerdo ala importancia del puesto.

■ La eficiencia.- Se toma en cuenta la forma en cómo el puesto se desempeña, ya que varios individuos no lo hacen con la misma eficiencia.

■ Necesidades del trabajador y la posibilidad de la empresa.- Se busca un equilibrio de ambos para la fijación del salario.

Técnicas aplicables de cada factor

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Definición de Valuación de Puestos

■Es la técnica para analizar el puesto con la finalidad de determinar su importancia en relación con los demás, considerando: el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad que se requiere en el puesto, así como las condiciones de trabajo en los cuales se desempeña (Arias Galicia).

■ Sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de la empresa, afin de lograr la correcta organización y remuneración del personal (Reyes Ponce).

Objetivos de la Valuación de Puestos

■ Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos.

■ Fijar las bases para la administración de sueldos y salarios.

■ Establecer una estructura de los salarios comparable con las que existen en el mercado de trabajo....