Capital Humano

Estrategias de recursos humanos..
Administrando el Desempeño del Capital Humano
Para tener una aproximación a esta herramienta, se hace necesario analizar las distintas aristas que componen un sistema de Performance Management. En primer lugar, entender que el sistema está orientado a maximizar el logro de resultados, a través de una integración entre el QUE debe lograrse y el COMO ha dehacerse para lograrlo. Con esto decimos que la Administración por Objetivos es la base fundamental para determinar el QUE y la Gestión por Competencias el pilar del COMO, buscando desarrollar a las personas para optimizar su desempeño y así favorecer el logro de resultados para la organización.
En segundo lugar, el sistema cumple una importante función de comunicación vertical de doble vía.
Estoporque de arriba hacia abajo comunica las estrategias del negocio y cuáles son los factores críticos a tener en cuenta para alcanzar los objetivos que los ejecutivos pretenden lograr tanto en el largo como el corto plazo. Asimismo, es un sistema de comunicación también de abajo hacia arriba, ya que los niveles operativos, de supervisión y jefaturas brindan feedback sobre el cumplimiento de losobjetivos fijados para sus planes de trabajo, con lo cual la Dirección puede ir monitoreando las estrategias fijadas para reacomodarlas o confirmarlas.
Finalmente, el sistema cierra su circuito con la remuneración variable. Este sistema permite reforzar las conductas deseadas premiando aquellas que faciliten y aseguren el cumplimiento de los objetivos fijados. Así, el modelo de gestión que acompañay soporta al Performance Management, es el del Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard), el cual a través de indicadores de desempeño equilibrados entre diferentes perspectivas (financiera, cliente, procesos y aprendizaje) permite monitorear y medir el desempeño, brindando el feedback adecuado para el permanente ajuste tanto de objetivos como de competencias, en función del contextocambiante, lo cual sienta las bases para el aprendizaje continuo.
Midiendo el desempeño: el Balanced Scorecard
Finalmente, se deben establecer las metas que se pretenden alcanzar con esos indicadores para poder ver su evolución histórica en el tiempo. Así, se construyen los gráficos que muestren los avances y retrocesos del indicador, otra línea con la meta a alcanzar y, si es posible, otra más con unindicador de comparación obtenido a partir del benchmarking sobre las mejores prácticas.
Así, la organizción de indicadores de gestión en un Tablero de Comando tienen como principales puntos fuertes los siguientes:
· Comunican la estrategia del negocio a todos los niveles
· Promueve a los equipos e individuos a lograr los objetivos
· Favorecen la innovación, al representar un canal decomunicación de abajo - arriba para
redaptar las estrategias
· Estimulan la responsabilidad por los procesos, la rendición de cuentas
· Estimulan el reconocimiento por el logro, otorgando valor al desempeño.
· Favorecen el cambio cultural: del cumplimiento de órdenes a la orientación para el logro de
resultados
Por supuesto que la definición de indicadores y el decantamiento vertical debehacerse mediante talleres participativos, en los cuales luego de la discusión se llegará al consenso sobre los resultados esperados (QUE) y los factores críticos a tener en cuenta para lograr alcanzarlos (COMO). De esta manera se va definiendo un mapa de las competencias que los implicados necesitarán para asegurar
el logro de esos objetivos.
Asegurando el logro de los objetivos. Competenciasy desempeño
Las competencias son “el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener una persona para desempeñarse con éxito en un puesto determinado, en una empresa determinada, en un contexto determinado, y se encuentran definidos y descriptos mediante patrones de comportamiento observable.” Esta definición nos permite observar que las competencias se basan en la...