Capital Humano

2.2 Concepto de Planeación de Recursos Humanos
"La planeación de recursos humanos se describe mejor como un procedimiento sistemático que forma una secuencia planeada de eventos o una serie de pasos cronológicos".
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento,selección, capacitación, entre otras. Todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos.
La planeación de recursos humanos es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y políticas para lograr estas metas, y desarrolla planes detallados para asegurar la implantación de las estrategias y así obtenerlos fines buscados.
2.2 Etapas del proceso de planeación del capital humano
 PRONÓSTICO.
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen.
La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante elpronóstico.
Demanda de recursos humanos. Es una situación determinada, hay factores que pueden afectar la futura demanda de personal, estas son: los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la estructura orgánica, en el diseño de puestos. A éstos se les designa como “indicadores guía”
Las tareas de pronóstico de la demanda de personal son: obtener estimaciones delas direcciones en las cuales los indicadores guía se están moviendo. Y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesiten para hacer el trabajo requerido.
El “proceso”, la mayor parte de los métodos para el pronóstico de la demanda de recursos incluyen los pasos siguientes.
 Seleccionar de entre los indicadores guía, los más aplicables en lasituación en particular prevalecientes.
 Restar el número de empleados que se espera perder durante el periodo de planeación. Las pérdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc.
Auditoría de recursos humanos. Resumen las aptitudes y la preparación de todos y cada uno de los empleados. Cuando se refieren a personas que no se ocupan puestos de gerencia, las auditorias dan como resultado“inventario de habilidades”.
El propósito del inventario de habilidades es consolidar la información de los recursos de la organización.
 Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil, etc.
 Habilidades: educación experiencias en el puesto, entrenamiento.
 Aptitudes: solo los grupos profesionales, logros especiales, etc.
 Historia del sueldo y del puesto: salario actual y pasado,fechas de aumentos, puede que ha ocupado.
Conciliación.
El proceso de conciliación consiste, en documentar las diferencias entre la demanda y oferta pronosticadas, y luego avanzar otro paso explicando, en forma tan precisa como sea posible, las dinámicas sobre las que descansan dichas diferencias. El objetivo, es proporcionar toda la información posible para la fase de programación.
 PLANES YPROGRAMAS DE ACCIÓN.
En la programación de personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones de actividades: dotación de personal, capacitación y desarrollo y otras. Los resultados de la programación son “planes de acción” que guían las actitudes del departamento de personal hacia el logro de sus objetivos.
Objetivos de planeación. Los objetivos de la planeación de personalson metas que sirven a dos propósitos integrales:
 Proporcionan la dirección para el resto de la tarea de programación.
 Sirven como normas con las cuales se pueden comparar resultados.
Programas. El primer paso en la generación de programas es elaborar posibles respuestas para cada objetivo.
Estrategias. La estrategia es el programa general que se traza para alcanzar los objetivos...