Capital Humano

INTRODUCCION
La Planeación es la función que tiene por objetivo fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse estableciendo los principios que habrá de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempo y números necesarios para su realización. Procedimientos y programas para ejercer la acción planeada.
Tradicionalmente, la planificación de recursoshumanos ha sido llevada a cabo de forma reactiva; esto es: las necesidades del negocio determinaban las necesidades de personal y la función del departamento de recursos humanos se limitaba a tratar de evitar que el factor humano entorpeciera o frenara la fase de implantación. Un error frecuente en este contexto consiste en centrar la atención, en materia de personal, en las necesidades demantenimiento a corto plazo e ignorar la coordinación con los planes de la organización a largo plazo (BYARS y RUE, 1996: 122).
No obstante, el incremento de la incertidumbre y los relevantes cambios que han presidido el mundo de los negocios en los últimos años han posibilitado que algunas organizaciones integren la planificación de recursos humanos en el proceso de planificación estratégico del negocio(BERNARDIN y RUSSELL, 1993: 166).
En efecto, la evolución de un modelo subsidiario a otro de integración plena, presidida por relaciones recíprocas e interdependientes, en la gestión estratégica de recursos humanos constituye el gran reto que afronta en la actualidad esta función, y una condición indispensable para la eficacia de la planificación de los recursos humanos (SHERMAN, 1996: 157)PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de recursos humanos puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente quecomprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.
Una empresa que ni haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales.

POLITICA GENERAL DE PERSONAL.
Trata de los criterios generales que sirven para orientar la acción, al mismo tiempo que se fijan límites y enfoques bajolos cuales aquella habrá de realizarse.
Aunque las políticas se asemejan a las reglas en que ambas “normas de acción”, difieren en que las políticas requieren la decisión de un jefe inferior para poder ser aplicadas.

IMPORTANCIA DE UNA POLÍTICA GENERAL DE PERSONAL.
Las políticas de personal pueden considerarse de todos tipos:
De tipo general, por ejemplo: sobre la preminencia del recursohumano sobre todos los demás.
De tipo particular, dirigidas a los campos específicos de esta materia, por ejemplo: sobre reclutamiento, selección del personal, contratación, etc.
La política general es importante especialmente porque repercute directamente en todas las demás políticas particulares de personal, así como en diversas áreas funcionales de la organización como: producción,comercialización finanzas, etc.

Áreas Principales De La Política General De Personal.
Las actividades de personal y relaciones laborales pueden resumirse en cuatro áreas que conforman la política general de personal.
Influencias del empleado. Una organización tiene una variedad de fiduciarios, entre ellos los accionistas, varios grupos de empleados, el sindicato, el gobierno y la comunidad.
La tareaadministrativa es desarrollar sus propias preferencias de políticas respecto a asuntos tan diversos como: objetivos organizacionales, sueldos y salarios, seguridad en el empleo, o la tarea en sí.
Sistemas de trabajo. Los administradores deben enfrentarse a tareas de acomodar a las personas, la información, las actividades y la tecnología. Es decir, deben definir, analizar y diseñar el trabajo....