Capital Humano

2.2. NECESIDAD LEGAL Y SINDICAL
Análisis: Consiste en separar las diversas partes que integran de un todo, con el fin de estudiar de forma independiente cada una de ellas 
Puesto: El conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condicionales que integran una unidad de trabajo específica e impersonal.

Análisis de Puesto: Es un método cuya finalidad es determinar las actividadesque se realizan en el mismo los requisitos, conocimientos, experiencias, habilidades que deben de satisfacer las personas que van a desempeñar con éxito cada puesto.

Procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se debe contratar.

A veces se dice que el análisis del puesto es la piedra angular de la ARH, porque la información quereúne es útil para mucha de sus funciones. El análisis de puesto es el proceso que consiste en obtener información acerca de los puestos determinando cuales son los deberes, tareas o actividades de los mismos. Cuando esta completo el análisis del puesto se elabora un escrito que resume la información obtenida del análisis de 20 o 30 tareas o actividades individuales del puesto. Los gerentes de RHusarán estos datos para desarrollar las descripciones de puestos y especificaciones de puestos.

NECESIDAD LEGAL

El art. 25 fracción 3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”; el art. 47 fracción 11 Dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, “aldesobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”. El art. 134 fracción 4 marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”
Método de alineamiento 
Es un proceso muy sencillo de realizar y de fácil comprensión, funcionabien incluso sin la necesidad de reunir un comité, la desventaja de este procedimiento es que solo sirve para organizaciones con poco personal
1. El primer paso es elaborar tarjetas para los miembros del comité, tantas como sea necesarias, en las que se anotara el puesto que se evaluara 
2. El segundo paso es elaborar una forma o esqueleto donde se calificara los puestos
3. El tercer paso espedirle a los miembros del comité que ordene las tarjetas de acuerdo a como ellos consideran la importancia del puesto, del más importante al menos importante
4. El cuarto paso es que los miembros del comité anoten en la columna que les corresponde de la forma, el numero de orden que le dieron a cada puesto   y que repitan lo mismo en las hojas de sus compañeros
5. El quinto paso es sumar losvalores obtenidos y anotarlos en la penúltima columna
6. El sexto paso es promediar los valores obtenidos y anotarlos en la última columna
7. El séptimo paso se aclararan los puestos que puedan tener una puntuación igual
8. El octavo paso es ordenar los puestos en orden progresivo 
9. El noveno paso es ajustar los sueldos que presenten discrepancias 
METODO DE ESCALAS POR GRADO PREDETERMINADOSLa valuación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto.   Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones. 
Es recomendable que la valuación   sea   realizada por personal concapacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos. 
ESTE METODO SE BASA EN LOS SIGUIENTES PASOS: 
1.- Establecer una serie de categorías o grados de ocupación 
2.- Elaborar una definición para cada una de ellas 
3.- Clasificar y agrupar los puestos...