Capital humano

La gestión y la teoría de las organizaciones están enfrentando un verdadero cambio paradigmático, forzado por cambios trascendentes en el contexto en que deben sobrevivir y desarrollarse las organizaciones (Kuhn, S. T. 1967).
Esto ha sido expresado hace cuatro décadas. Nuestro contexto es doblemente retador; por el mundo en que vivimos y por la sociedad que debemos transformar. El modeloracionalista lineal ya no es capaz de dar respuesta a las complejidades crecientes del factor humano dentro de las organizaciones, y a los cambios sociolaborales que deben producirse y desarrollarse dentro de las organizaciones.
Sin embargo, pocos, muy pocos de los modelos y de las ideas que se expanden en el último decenio en el mundo, abogan por rescatar, o mejor dicho, ubicar realmente en el lugarque le corresponde en las teorías organizacionales y los modelos de gestión empresarial, a la persona; no la persona abstracta, sino sus necesidades sociales y psicológicas. ¿Será por eso que la mayoría de las experiencias y prácticas son efímeras, o no llevan a los resultados esperados?
Es práctica generalizada hoy día en el mundo, y entre nosotros, en el mejor de los casos, que la excelenciaempresarial, se siga visionando y midiendo con los avances, con la aplicación de técnicas y tecnologías, con el seguimiento o aplicación de tal o más cual metodología, estableciendo metas de calidad, o de cultura organizacional, o de desarrollo de la comunicación, y del liderazgo, sin profundizar, sin interesar, los valores y las transformaciones personales y los esquemas mentales a nivel deindividuo. Y esto, es fundamental.
No importan los enfoques, o las tecnologías, o las concepciones de las diferentes eras, pudiendo ser, y de hecho lo muestra la práctica en el mundo desarrollado, que la tercera era o la Era del Conocimiento, sea tan despersonalizada como la primera y la segunda.
Y lo es hasta el momento.
Ni siquiera las que se consideran empresas de excelencia en el mundo de hoy,con gran “capital humano”, pueden asegurar la continuidad de su competitividad, si no empiezan a atienden las necesidades sociales y psicológicas de sus trabajadores, para superar el estado de cosas, o “una división social, moral e intelectual cada vez más drástica…” como señala Steiner,G.
Quizás, la mejor manera de darnos cuenta del cambio radical y revolucionario que debe desarrollarse alinterior de las organizaciones, con las personas, individuo a individuo, es cuando se caracteriza el perfil del trabajador de la Era del Conocimiento; de la “Nueva Economía”, de la empresa que lleva a cabo o desarrolla la revolución de la información y las comunicaciones. Y el perfil de un trabajador, que ya no se debe considerar “prescindible”, que debe ser confiable, creativo, innovador, quetrabaje en equipo, con alto nivel de automotivación y realización, que viva las transformaciónes y los cambios organizacionales como oportunidad, exige un replanteamiento radical del tratamiento de las personas y de las propias organizaciones.
No puede hablarse de una revalorización del trabajo humano, como se hace muchas veces hoy en día, sólo porque se reconocen los saberes y las competencias que eltrabajador debe aplicar; es sumamente importante insistir, sobre todo en nuestra sociedad, en los cambios del sistema social de las organizaciones, en la arquitectura social que representan las organizaciones, en los cambios de las relaciones sociales de trabajo.
En definitiva, la creación de conocimientos en las organizaciones, es sólo uno de los aspectos importantes, y su aprovechamiento estárelacionado directamente con las acciones, tales como la gestión tecnológica, los flujos de información, la organización de las comunicaciones, la creación del clima de creatividad, iniciativas y emprendimientos, en una palabra, con cambios revolucionarios en la dirección de las organizaciones y en el tratamiento de las personas.
Hacemos nuestras estas palabras: “Crear nuevos conocimientos...