Capitulo 10: evaluación de desempeño

Resumen capitulo 10 :“Evaluación de desempeño”
¿Por qué se debe evaluar el desempeño?
* Para tener información que permita promover y remunerar a los subordinados que corresponda
* Hace posible la reunión entre supervisor y trabajador, pudiéndose revisar el comportamiento del ultimo con respecto al trabajo que ejerce
* Permite la retroalimentación en torno al desempeño, lo quehace posible la elaboración de un plan de corrección de errores y a la vez reforzamiento de las habilidades
* Es central para el proceso de planeación de carrera y revisión del plan de carrera que tiene el evaluado
El papel del supervisor en la evaluación
* R.H solo entrega asesorías y herramientas para la evaluación
* Los supervisores son lo que por lo general realizan la evaluaciónreal ,ellos toman la decisión final, por lo tanto, también deben ser capacitados en habilidades de evaluación por el área de personal
* Por otro lado el área de personal además de cumplir con el rol anteriormente explicado también debe verificar el uso del sistema de evaluación ( formato y criterio deben cumplir con leyes de igualdad de oportunidades)

Pasos en la evaluación de desempeño1) Definir el puesto: implica que tanto supervisor como subordinado estén de acuerdo en los criterios y responsabilidades del puesto
2) Evaluar el desempeño: por medio de la comparación hecha entre el rendimiento real y el estipulado anteriormente en la definición del puesto
3) Ofrecer retroalimentación: se comentan progresos y desempeño y se planifica el posible desarrollo que serequiera por parte del trabajador

Problemas en la evaluación de desempeño
* Por la falta de información sobre el tiempo que tienen los subordinados para lograr un desempeño aceptable
* Problemas en formas o procedimientos utilizados para realizar la evaluación
* Los problemas que surgen durante retroalimentación y entrevista comprenden discusiones y mala comunicación
*Por otro lado encontramos la carencia de normas: en donde sin estas no puede existir una evaluación objetiva de los resultados.
* Criterios irrelevantes o subjetivos: se debe asegurar que los criterios establecidos se relacionen con el trabajo
* Criterios poco realistas: los criterios son metas con un potencial motivador, por tanto, deben ser razonables pero a la vez representar retospara el evaluado.
* Medidas de desempeño malas: tanto la objetividad como la comparación requieren delos progresos hacia los criterios o su cumplimiento sean medibles
* Errores del evaluador: en donde se incluyen las preferencias o prejuicios, el efecto de halo, el error constante, la tendencia central y el temor ala confrontación.
* Mala retroalimentación al empleado: se debecomunicar al empleado los criterios y calificaciones para que tenga un buen desempeño
* Comunicaciones negativas: el proceso de evaluación se ve limitado por la comunicación de actitudes como inflexibilidad, actitud defensiva y sistema contrario al desarrollo.
* Incapacidad para aplicar datos de evaluación: la incapacidad para utilizar las evaluaciones en la toma de decisiones del personal y eldesarrollo del mismo niega el propósito básico de las mediciones de desempeño

Como definir el puesto…
Defina el desempeño que se espera ya que la descripción dl puesto no es suficiente para aclarar lo q se espera que haga el subordinado, ya quela mayoría de las descripciones se escriben para grupos de puestos. Es por esto que es necesario tener algunas ideas muy especificas delo quiere queel trabajador logre hacer y estos criterios deben ser medibles

La evaluación: métodos de evaluación:

1.-Escala grafica de evaluación: consiste en una escala que lista varias características y un rango de desempeño para cada una. Al colaborador se califica al identificarla calificación que describa mejor su nivel de desempeño para cada característica

2.-Método de alternancia en la...