Capitulo 11 Admon

Capítulo 11: administración y selección de recursos humanos.

Para analizar.
l. ¿Por qué la función de integración de personal pocas veces se enfoca con lógica? Describa brevemente el enfoque de sistemas a la integración de personal. ¿Cómo se relaciona la integración de personal a otras funciones y actividades gerenciales?
Porque no es una cuestión de cálculo o cuantitativa, sino más biencualitativa. Se supondría que Recursos Humanos es quien se encarga de esto, sin embargo para un buen funcionamiento el gerente general debe ser capaz de encontrar los elementos adecuados, con ayuda de RH, que cubran las vacantes y ayuden a la empresa.
La integración se relaciona principalmente con el control, si se tienen buenos gerente el control de las actividades resulta más fácil; facilitatambién la dirección porque los gerente buscan cumplir los objetivos de la empresa a la vez de realizar los propios.
2. Liste y evalúe los factores externos que afectan la integración de personal. ¿Cuáles son más críticos al día de hoy? Explique.
La tecnología. La tecnología es un factor externo preponderante porque es la base de todo lo demás, de la innovación, del crecimiento y del superávitque pueda generar la empresa.
La educación. La tecnología hace que los conocimientos requeridos para desempeñar un puesto gerencial sean cada vez más.
Otros factores importantes son la economía, las tendencias, las ideologías de los consumidores o personas externas a la empresa.
3. ¿Cuáles son los peligros y dificultades al aplicar una política de promoción interna? ¿Qué quiere decir unapolítica de competencia abierta? ¿Favorece usted esa política? ¿Por qué? Opinión personal.
Algunos de los problemas de la promoción interna es que los empleados sólo tienen la idiosincrasia de la empresa, seguido de que pueden sólo estar imitando a sus superiores y no desempeñando un trabajo real sino sólo una copia.
El principio de competencia abierta significa que Las posiciones vacantes debenabrirse a las personas más calificadas disponibles, sea dentro o fuera de la empresa.
Personalmente no estoy de acuerdo con esta política, si bien es cierto que gente externa puede aportar ideas innovadoras, me parece que el personal interno conoce mejor sus áreas y tendrá más posibilidades de desempeñarse holgadamente con estrategias factibles que realmente se puedan implementar.
4. ¿Cuál es elenfoque de sistemas a la selección de gerentes? ¿Por qué es llamado un enfoque de sistemas? ¿En qué difiere de otros enfoques?
En el enfoque de sistemas la integración de personal, los planes de la empresa y la organización se vuelven insumos importantes para las tareas de integración de personal. Es llamado enfoque de sistemas porque para este enfoque es un sistema la selección del personal (degerentes), tienen que adaptarse a ciertos perfiles y diseños del puesto, como si se encajara un engranaje a un reloj para que su sistema pudiera seguir trabajando.
Difiere en que el personal se vuelve un insumo de vital importancia para la empresa, cosa que en otros enfoques pasa.
5. ¿Cuáles son algunos de los factores importantes para diseñar puestos individuales y puestos para equipos detrabajo? ¿Cuáles le parecen a usted más importantes? ¿Por qué? Opinión personal.
Diferencias individuales, la tecnología involucrada, los costos asociados con la reestructuración de los puestos, la estructura de la organización y el clima interno. Deben tomarse en cuenta las necesidades de desarrollo de cada persona, así mismo la necesidad de desarrollo de la empresa.
Para mí resultan másimportante desarrollar puestos de trabajo individuales que puedan hacer que el individuo logré un cierto desarrollo personal y de esa forma sea más productivo para la empresa. Lamentablemente en los equipos siempre existen personas que no trabajan y las recompensas por equipos tienden a no ser equitativas.
6. El principio de Peter ha sido ampliamente citado en círculos administrativos. ¿Qué opina de...