Capitulo 12 Desarrollo De La Estructura De Remuneraciones Con Base En Contenido De Puestos

Capítulo 12

Desarrollo de la Estructura de Remuneraciones con base en contenido de puestos

Línea de competencia
El punto de partida para el desarrollo de la estructura de remuneraciones es la línea de competencia, establecida ya sea por fórmulas o por aproximaciones. La línea de competencia es la que genera los valores de los grados en que estarán clasificados los puestos, se llama asíporque refleja valores competitivos de mercado.

Diseño de estructura con base en puntos de evaluación
El punto de partida de la estructura es la evaluación del puesto más bajo de la empresa, el que será el punto medio del primer grado de la estructura. El segundo paso es establecer el puntaje más alto de todos los puestos evaluados en la empresa, que se convierte en el punto medio del grado másalto.
El procedimiento continúa dividiendo la escala de puntos en grados. Para ello hay dos alternativas:
La escala se divide en tramos iguales de puntaje, o
Se divide en tramos que crecen en porcentajes iguales, pero que generan grados que serán paulatinamente de mayor puntaje

Diseño de estructura con porcentajes iguales entre grados. Para aplicarlo existen dos opciones:
Se estableceanticipadamente el número de grados que tendrá la estructura, o
Se establece anticipadamente el porcentaje que se desea de grado en grado

Si se recurre a la primera opción, es necesario calcular el porcentaje que se aplicará al punto menor para determinar el segundo punto medio y luego sucesivamente a cada punto medio que va resultando para determinar el siguiente.

Límites de los grados cuandocrecen porcentualmente. El siguiente paso, ya sea que se use el número deseado de grados o el porcentaje deseado, consiste en establecer los límites de cada grado. Para ello tenemos que establecer el número de puntos que es necesario agregarle al punto medio más bajo para obtener el límite del primer grado.

Puntos iguales o porcentajes iguales de grado en grado. De las dos opciones, la que esmucho más común es la de porcentajes iguales, lo cual es razonable porque los puestos que van recibiendo más puntos son naturalmente de mayor importancia.

Los grados depende de cada organización.
Una empresa debe tratar de tener el menor número posible de grados, porque ello facilita la administración del programa de remuneraciones, pero debe asegurarse que tiene el número suficiente de gradospara no crear conflictos o interferencias de puestos.
En la práctica, lo que una organización debe hacer cuando tiene el puntaje de todos sus grados es ubicar sus puestos en esos grados. Luego de ello, es necesario probar los grados, para lo cual se deben verificar dos conceptos:
la relación entre supervisores y subordinados , y las familias de puestos

Puntajes de evaluación que están en loslímites. Cualquiera que sea el porcentaje que se use para determinar los grados o el número de grados con que finaliza la estructura o tabulador, siempre habrá puestos que quedarán evaluados en un número de puntos que cae en límites entre grado y grado.
El procedimiento que debe seguirse en todos los casos de puestos limítrofes es revisar la evaluación y decidir si se le agregan algunos puntos enuno o más factores o se le restan, a objeto de que el puesto quede encasillado apropiadamente en el grado que le corresponda.
Diseño de estructura con base en niveles
En este procedimiento en lugar de que los valores de mercado se grafiquen contra el punto medio de un grado, ya sea que éste se haya establecido con base en puntajes iguales de grado en grado o porcentajes iguales de puntaje degrado en grado, se grafican contra niveles para establecer la línea de competencia.
La ubicación de los niveles en el eje horizontal no difiere de la ubicación de los puntos medios cuando los grados se han establecido con base en puntajes iguales de grado en grado, por lo cual son iguales todos entre sí. La diferencia es que cuando se ubican grados de puntajes de igual magnitud, estos grados se...