CAPITULO 18 CULTURA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CHIAPAS
FACULTAD DE CONTADURIA Y ADMINISTRACIÓN C-1

MATERIA:
FILOSOFIA

TEMA:
CAPITULO 18 CULTURA ORGANIZACIONAL

ALUMNO:
WILIAM ALEXANDER CUNDAPI MARINA

DOCENTE:
MEJIA MOYA RAFAEL

GRADO Y GRUPO:
6° “C”







CAPITULO 18 CULTURA ORGANIZACIONAL
INSTITUCION: PRECURSORA DE LA CULTURA
La idea de considerar a las organizaciones como culturas, en las que hay un sistemade significados que comparten los miembros, es un fenómeno relativamente reciente. Pero las organizaciones son más que eso. También tienen una personalidad, como los individuos. Pueden ser rígidos o flexibles, hostiles o acogedoras, innovadoras u conservadoras. La institucionalización tiene el efecto de producir un conocimiento común entre los miembros sobre cuáles son los comportamientosapropiados y, fundamentalmente, significativos.

QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Es un sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen de Otras. Hay siete características básicas que son:

l. Innovación y correr riesgos.
2. Minuciosidad.
3. Orientación a los resultados.
4. Orientación a las personas.
5. Orientación a los equipos.
6. Agresividad.
7.Estabilidad.
Et término cultura es descriptivo
La cultura organizacional atañe a cómo perciben los empleados sus características, no si les gusta o no. Es decir, cultura es un término descriptivo. Esto es importante porque así se distingue esta idea del concepto de satisfacción laboral.

Cultura dominante Cultura que expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de laorganización.

Subculturas Mini culturas en la organización, por Io regular definidas por la división de departamentos y la separación geográfica.

Cultura fuerte: Cultura en la que los valores centrales son sostenidos con firmeza y son ampliamente compartidos.

Cultura o formalización
Una cultura organizacional fuerte aumenta la congruencia de las conductas. En este sentido, debemos reconocer que unacultura fuerte puede fungir como sustituta de la formalización. Cuanto más fuerte sea la cultura de una organización, menos necesita la administración preocuparse por establecer reglas y normas que orienten el comportamiento de los empleados, los cuales internalizan estas guías cuando aceptan la cultura de la organización.
Funciones de la cultura
la cultura sirve como un mecanismo que crea sentidoy permite el control, que orienta y da forma a las actitudes y comportamientos de los empleados. Por definición, la cultura es escurridiza, intangible, implícita y dada por hecho.

Cultura como inconveniente
La cultura es un inconveniente cuando los valores compartidos no son los que acrecentarían la eficacia de una organización. Ocurre sobre todo cuando el entorno es dinámico. Cuando el mediopasa por cambios rápidos, una cultura arraigada puede dejar de ser la apropiada.
Barrera a la diversidad: contratar empleados que por su raza, género, incapacidad u otras diferencias no son como la mayoría de los miembros de la organización produce una paradoja. Por tanto, las culturas fuertes pueden ser un inconveniente cuando, en la práctica, eliminan las ventajas únicas que traen a laorganización personas de diversos orígenes. Más aún, las culturas fuertes pueden ser un inconveniente si sustentan prejuicios institucionales o se vuelven insensibles a los que son distintos.

¿Cómo empieza una cultura?
La cultura surge de tres maneras. En primer lugar, los fundadores contratan y retienen sólo a los empleados que piensan y sienten como ellos. Segundo, los adoctrinan y socializan en suforma de sentir y de pensar. Tercero, el comportamiento de los fundadores es un modelo de papeles que alienta a los empleados para que se identifiquen con ellos y por ende internalicen sus convicciones, valores y premisas.

Selección.

Dirección.

Socialización: Proceso que adapta a los empleados a la cultura de la organización.

Etapa previa a la llegada: Periodo de aprendizaje en el proceso de...