capitulo # 4 Análisis de Puesto


Resumen del capitulo # 4 Análisis de Puesto
Administracion de Recurso Humanos de Gary Dessler decima primera Edición
Es el procedimiento a través del cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidades y experiencias) que deben ser contratadas para ocuparlas.
Capitulo # 5 Planeación y Reclutamiento de personal
Laplaneación de personal es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la función de personal para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de personal puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación tiende a seguir un modelo congruente que comprende objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas,evaluación.

El análisis de puestos define las obligaciones y los requerimientos de los puestos de la empresa. Se deben considerar los siguientes aspectos:
1. Decidir qué puestos se cubrirán por medio de la planeación y el pronóstico de personal.
2. Integrar una reserva de candidatos (internos y externos).
3. Llenar los formularios de solicitud de empleo por parte de los aspirantes.
4. Usarherramientas de selección.
5. Decidir a quién se le hará un ofrecimiento y solicitar al supervisor y quizá a otras personas para que entrevisten a los candidatos.
Planeación y pronóstico
El proceso de reclutamiento y selección inicia con la planeación de empleo o de personal, que es el proceso por medio del cual la empresa decide cuáles puestos cubrirá y cómo lo hará. La planeación de personalabarca todos los puestos futuros. La planeación de sucesión se refiere al proceso de planear cómo se ocuparán los puestos ejecutivos. La planeación del empleo debe surgir de los planes estratégicos de la empresa.
La administración elabora planes de empleo sobre pronósticos básicos, en este caso de tres aspectos:
1. Necesidades de personal
2. Dotación de candidatos internos
3. Dotación decandidatos externos
Pronóstico de las necesidades del personal 
El proceso común consiste en pronosticar los ingresos y después a partir de ello, estimar el tamaño del personal requerido para alcanzar ese volumen de ventas.

Análisis de las tendencias
Se estudian las variaciones de los niveles de empleo de la empresa durante los últimos años. Se analizan los niveles de empleo de la empresa a lolargo de los últimos cinco años, con el propósito de pronosticar las necesidades futuras. Esto se hace con el propósito de identificar las tendencias futuras de empleo dentro de la empresa.
Análisis de razón.
Significa hacer pronósticos basados en la relación entre un factor causal y el número de empleados que se necesitan. Este supone que la productividad permanece igual.


Diagrama dedispersión.
Muestra gráficamente la relación entre dos variables. Se puede utilizar para determinar factores, es una medida de la actividad empresarial y sus niveles de personal, que guardan una relación.

Pronóstico computarizado.
La determinación del personal que se necesitará en el futuro mediante proyección de las ventas y el volumen de producción de una empresa, así como el personal requerido paramantener este volumen de producción, por medio de computadoras y paquetes de software.

Reclutamiento eficaz 
Se debe formar una reserva de candidatos a través del reclutamiento. El reclutamiento de empleados implica encontrar y atraer candidatos para los puestos vacantes del patrón.
Dificultades del reclutamiento
El reclutamiento no solo implica colocar anuncios o llamar a agencias deempleos. Existen varias cosas que lo hacen más complejo:
Las actividades de reclutamiento deben ser lógicas en términos de los planes estratégicos de la empresa.
Algunos métodos de reclutamiento son mejores que otros, dependiendo del tipo de puesto en cuestión.
El éxito del reclutamiento depende mucho de temas y políticas que no están relacionados con esa actividad.
Un buen reclutamiento...