Capitulo 5 Aquino Evaluacion Del Desempeño

Evaluación de desempeño Aquino
INTRODUCCIÓN
Tarea básica de RRHH que el personal de resultados esperados.

Entonces después de contratar personal para que logren “resultados” que serán evaluados, hay 3 posibilidades:
1.Recompenzar Todo esto refrendado ante resultados y dependiendo de su
2.Corregir gestión seaexitosa o no.
3.Despedir
Por lo tanto la medición de resultados es una preocupación constante. Para saber que sea ha hecho, como y cuáles son sus costos.
Medir resultados para:
- Chequear grado de acierto de acciones conocer eficacia
- Establecer criterios para tomas de decisiones conocer acciones para alcanzar resultados
- Reunir pautas para mejorar a futuro eficiencia en cuanto a selección decaminos al resultado.
Estos 3 determinan si continuar con el actual sistema de ExD.
Unidades productivas sencillas medición de resultados fácil
Unidades productivas complejas difícil estimación de desempeño (dado el carácter grupal)
FINES Y OBJETIVOS DE UN PROGRAMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
1. Mejorar desempeño del personal
2. Base para la toma de decisiones
1. Mejora del desempeñoy desarrollo del personal
Se evalúa en torno a puestos, ej. Coche en servicio. Se evalúa el comportamiento de él dependiendo de variables establecidas performance. Si no responde a parámetros dichos, hay ajuste.
En personal, el desempeño o performance se mide en cuanto a su puesto. Permite localizar aéreas de mejora y dar pautas para mejorar.
Objetivo personal responda lo mejor posible arequerimiento de puestos.
Tb existe mecánicos para mejorar “performance” prepara para casos de mayor exigencia.
Esto es Desarrollo, se prepara al personal para tareas de mayor exigencia. Las ExD miden potencial de desarrollo, los RRHH son elásticos, personas tienen voluntad, capacidad de aprendizaje y flex.
Esto significa que su cap. Productiva puede mejorar harto. Crecimiento decapacidades.
Conclusión: ExD deja a la gerencia trabajar sobre el “performance” del personal en CP y sobre su desarrollo en LP. Contribuyen mucho a la productividad (principal ventaja competitiva).
2. Recursos para la toma de decisiones
El balance ayuda a decisiones como asignar recursos a una línea de productos o abandonarla.
RRHH decisiones de negocios son tomadas por personas que han llegado a suscargos por promociones, selección y capacitación.
ExD: recurso informativo valido para sustentar decisiones como:
- aumentos de sueldo
- asignación de bonus
- promociones
- despidos
KEARNEY dice: que un mismo instrumento no pueden servir a ambos objetivos.
Calificar que ocurrió “antes eran con fines calificativos pero ahora se usan
desarrollar comoocurrió con fines de desarrollo”
Kearney dice que hay que desarrollar sistema de toma de decisiones y otro para desarrollo.
Unos califican y dan gratificaciones o promociones, otro analiza desempeño para diseñar planes de desarrollo.
Muchas empresas confunden estos objetivos y lo hacen con una sola herramienta, por lo que pierden fidelidad de medición.

DEFINICIÓN
-ExD: proceso de evaluar desempeño y las calificaciones de personal relacionado con requerimientos de puestos. (Utilizada para promociones, reconocimientos, etc.)
- Org = sistema, por lo tanto resultados depende del desempeño del personal.
Es decir, ExD mide desempeño, registra grado de aporte.
- La medición se hace en relacion al puesto, por lo tanto es una evaluación relativa noabsoluta.
- No se juzga sino que se compara desempeño con estándares fijados.
- ExD = sistematicidad. Sistemas de ExD permanencia, regularidad, registro datos, instrumentos y criterios comunes.
MODALIDADES BÁSICAS
Eje del proceso de ExD es comparar desempeño con las responsabilidades del puesto. No se comparan desempeños en puestos diferentes, NO se busca mejorar personas sino desempeño.
Hay...