Capitulo 6 Bohlander
Páginas: 16 (3952 palabras)
Publicado: 29 de abril de 2014
UNIVERSIDAD DE CHILE
FACULTAD DE ECONOMÍA Y NEGOCIOS
ENMAN300 – GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS I/GERENCIA
Capacitación y
Desarrollo
Capítulo 6 Bohlander
Rodrigo Nicolás Rojo Pizarro
rodrigo.rojo.p@gmail.com
28/08/2009
Universidad de Chile
Facultad de Economía y Negocios
Gestión de Recursos Humanos I/Gerencia
Capacitación y Desarrollo
Las organizaciones suelen competir en base alas capacidades de cada una, es por esto que
la capacitación desempeña una función central en la alimentación y el refuerzo de estas
capacidades. Además, dado el rápido cambio en las tecnologías se requiere que los empleados
afinen de manera continua sus conocimientos, aptitudes y habilidades, a fin de manejar los nuevos
procesos y sistemas.
Alcance de la capacitación
La mayoría de laspersonas necesita cierto tipo de capacitación continua, a fin de
mantener un desempeño eficaz, o bien para ajustarse a las nuevas maneras de trabajar.
Los expertos tienden a separar el concepto en Capacitación, asociado a desarrollar
habilidades centradas en el desempeño a corto plazo, y Desarrollo, asociado a la expansión de
habilidades de una persona en relación a responsabilidades futuras.La razón fundamental de capacitar a los empleados es entregarles los conocimientos,
aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio. Es posible que
mediante la capacitación el empleado cada vez se vuelva más eficaz en su puesto y pueda
desempeñar otros puestos en otras áreas o a niveles más elevados.
Enfoque sistemático en capacitación
La meta primaria de lacapacitación es contribuir a las metas globales de la organización.
Es por esto que es importante desarrollarlos bien, ya que cuando los programas de capacitación
están mal dirigidos, diseñados y/o evaluados, afectan directamente el desempeño organizacional
de forma negativa. El enfoque sistemático supone 4 fases:
1)
2)
3)
4)
Detectar necesidades de capacitación.
Diseño del programa decapacitación.
Instrumentación.
Evaluación del programa.
Fase 1: Detectar necesidades de capacitación
Los miembros de la organización deben permanecer alertas a los tipos de capacitación que
se requieren, cuándo se necesitan, quién los precisa y qué métodos son mejores para dar a los
empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. Deben abordar la evaluacióno
de necesidades enforma sistemática utilizando alguno de los 3 tipos de análisis que detallaremos
a continuación.
Análisis de la organización
Se define como la observación del entorno, estrategias y recursos organizacionales para
definir áreas en las cuales debe enfatizarse la capacitación. Algunos aspectos que pueden generar
necesidades de capacitación o modificarlas son: aspectos económicos, sociales,fusiones o
adquisiciones de la organización, la globalización, cambios tecnológicos, decisiones de reingeniería
o administración de calidad total dentro de la empresa.
Por Rodrigo Rojo
rodrigo.rojo.p@gmail.com
Página | 1
Universidad de Chile
Facultad de Economía y Negocios
Gestión de Recursos Humanos I/Gerencia
Capacitación y Desarrollo
Otras decisiones internas que producennecesidades de capacitación son decisiones de
restructuración organizacional, recortes de personal, cesión de autoridad (empowerment) y el
fomentar trabajo en equipos.
Por otro lado, el análisis organizacional supone un examen minucioso de los recursos
(tecnológicos, financieros y humanos) disponibles para alcanzar los objetivos de capacitación.
Análisis de Tareas
Este análisis incluyerevisar la descripción y las especificaciones del puesto para identificar
las actividades que se realizan en un puesto específico, así como los conocimientos, habilidades y
capacidades necesarios para ejecutar tales actividades.
El primer paso es enumerar todas las tareas u obligaciones que se incluyen en el puesto. El
segundo es enunciar los pasos que da cada empleado para realizar una tarea....
FACULTAD DE ECONOMÍA Y NEGOCIOS
ENMAN300 – GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS I/GERENCIA
Capacitación y
Desarrollo
Capítulo 6 Bohlander
Rodrigo Nicolás Rojo Pizarro
rodrigo.rojo.p@gmail.com
28/08/2009
Universidad de Chile
Facultad de Economía y Negocios
Gestión de Recursos Humanos I/Gerencia
Capacitación y Desarrollo
Las organizaciones suelen competir en base alas capacidades de cada una, es por esto que
la capacitación desempeña una función central en la alimentación y el refuerzo de estas
capacidades. Además, dado el rápido cambio en las tecnologías se requiere que los empleados
afinen de manera continua sus conocimientos, aptitudes y habilidades, a fin de manejar los nuevos
procesos y sistemas.
Alcance de la capacitación
La mayoría de laspersonas necesita cierto tipo de capacitación continua, a fin de
mantener un desempeño eficaz, o bien para ajustarse a las nuevas maneras de trabajar.
Los expertos tienden a separar el concepto en Capacitación, asociado a desarrollar
habilidades centradas en el desempeño a corto plazo, y Desarrollo, asociado a la expansión de
habilidades de una persona en relación a responsabilidades futuras.La razón fundamental de capacitar a los empleados es entregarles los conocimientos,
aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio. Es posible que
mediante la capacitación el empleado cada vez se vuelva más eficaz en su puesto y pueda
desempeñar otros puestos en otras áreas o a niveles más elevados.
Enfoque sistemático en capacitación
La meta primaria de lacapacitación es contribuir a las metas globales de la organización.
Es por esto que es importante desarrollarlos bien, ya que cuando los programas de capacitación
están mal dirigidos, diseñados y/o evaluados, afectan directamente el desempeño organizacional
de forma negativa. El enfoque sistemático supone 4 fases:
1)
2)
3)
4)
Detectar necesidades de capacitación.
Diseño del programa decapacitación.
Instrumentación.
Evaluación del programa.
Fase 1: Detectar necesidades de capacitación
Los miembros de la organización deben permanecer alertas a los tipos de capacitación que
se requieren, cuándo se necesitan, quién los precisa y qué métodos son mejores para dar a los
empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. Deben abordar la evaluacióno
de necesidades enforma sistemática utilizando alguno de los 3 tipos de análisis que detallaremos
a continuación.
Análisis de la organización
Se define como la observación del entorno, estrategias y recursos organizacionales para
definir áreas en las cuales debe enfatizarse la capacitación. Algunos aspectos que pueden generar
necesidades de capacitación o modificarlas son: aspectos económicos, sociales,fusiones o
adquisiciones de la organización, la globalización, cambios tecnológicos, decisiones de reingeniería
o administración de calidad total dentro de la empresa.
Por Rodrigo Rojo
rodrigo.rojo.p@gmail.com
Página | 1
Universidad de Chile
Facultad de Economía y Negocios
Gestión de Recursos Humanos I/Gerencia
Capacitación y Desarrollo
Otras decisiones internas que producennecesidades de capacitación son decisiones de
restructuración organizacional, recortes de personal, cesión de autoridad (empowerment) y el
fomentar trabajo en equipos.
Por otro lado, el análisis organizacional supone un examen minucioso de los recursos
(tecnológicos, financieros y humanos) disponibles para alcanzar los objetivos de capacitación.
Análisis de Tareas
Este análisis incluyerevisar la descripción y las especificaciones del puesto para identificar
las actividades que se realizan en un puesto específico, así como los conocimientos, habilidades y
capacidades necesarios para ejecutar tales actividades.
El primer paso es enumerar todas las tareas u obligaciones que se incluyen en el puesto. El
segundo es enunciar los pasos que da cada empleado para realizar una tarea....
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