Capitulo 7 La Formación Y El Desarrollo De Competencias De Los Recursos Humanos

CAPITULO 7 La Formación y el desarrollo de competencias de los recursos humanos

7.1 Formación y desarrollo
La formación y el desarrollo del empleado consisten en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumento su capacidad a través de las modificación y potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
Desde el punto de vista de laorganización, la formación y desarrollo consisten en aportar experiencias de aprendizaje, con el fin de mejorar el rendimiento individual mediante cambios en los conocimientos, habilidades y actitudes. En un sentido amplio, incluyen experiencias cuyo propósito es:
* Suscitar nuevos conocimientos
* Actualizar las habilidades
* Preparar a la gente para cambios en su carrera, etc.
Laformación versus el desarrollo
| FORMACION | DESARROLLO |
Enfoque | Trabajo actual | Trabajos futuros |
Alcance | Individual | Grupo/Organización |
Marco de tiempo | Inmediato | Largo Plazo |
Meta | Corregir déficit de habilidad | Preparar para el futuro |
Fines e importancia de la formación y desarrollo
El fin principal de la formación y desarrollo es eliminar las deficiencias derendimiento, ya sean presentes o las que se prevean, que hacen que los empleados sean menos eficientes de lo deseado.
La formación y el desarrollo pueden contribuir a aumentar el nivel de compromiso de los empleados con la organización. Nos lleva a una rotación menor y absentismo del personal, incrementando así la productividad, además contribuye a que los empleados puedan ser transferibles de un puestoa otro, lo que es una ventaja para períodos de expansión y crecimiento de la empresa, así como de reducción de personal y racionalización.
La planificación y desarrollo comprenden una gran cantidad de procedimientos y procesos relacionados con muchas otras actividades de recursos humanos como:
1. Planificación de los recursos humanos: empleados ya formados para cambios tecnológicos porejemplo, debe ir de la mano con las estrategias de la empresa.
2. Análisis del puesto de trabajo y evaluación del rendimiento: para descubrir necesidades concretas de conocimientos, actitudes y habilidades.
3. Reclutamiento y selección: las habilidades que se necesitan pueden adquirirse fuera de la organización, a través de reclutamiento o cultivarse dentro de ella, a través de la formación.4. Gestión y planificación de la carrera profesional: reduce la rotación de personal, pero también los empleados bien formados pueden decidir moverse a puestos mejor pagados en otras organizaciones.
5. Retribución: recompensas. El uso de incentivos es importante, no sólo para que los empleados participen en programas de formación y desarrollo, sino también para mantener los efectos de estosprogramas.
El proceso de formación y desarrollo
Contempla 3 fases:
1) Fase de análisis, en la que se determinan las necesidades de formación y desarrollo de la organización
2) Fase de implantación: en la que se emplean determinados programas y métodos de aprendizaje para transmitir nuevos conocimientos, habilidades y actitudes.
3) Fase de evaluación, para determinar el grado en el que sealcanzaron los objetivos previstos con el programa de formación y desarrollo.
7.2 Determinación de las necesidades de formación
El primer paso para establecer un programa de formación viable es analizar las necesidades. Con ello se obtiene información acerca de dónde se necesita formación, cuál deberá ser su contenido y qué personas de la organización deben formarse en determinadas habilidades,conocimientos o actitudes.
De los distintos métodos disponibles para determinar o identificar las necesidades, el Método Genérico es el más amplio y por incorporar, de alguna forma a los otros es el analizado. En éste método se establecen tres niveles de análisis de necesidades: de la organización de funcionamiento o de tarea y el individual.
Análisis a nivel de la organización
El análisis...