Capitulo 9 Compensacion

COMPENSACION

COMPENSACION
Se refiere al total de las grafiticasiones que se proporcionan a los empleados a cambio de sus servicios. Tratándose de una tarea de recursos humanos mas difícil y desafiantes para la alta gerencia, produciendo impacto trascendental en las metas estratégicas.
COMPENSACION ECONOMICA DIRECTA
Es el paga que una persona recibe en la forma de sueldos y salarios bonos ycomisiones
COMPENSACION ECONOMICA INDIRECTA
Basada en todas las graficasiones económicas que no están incluidas en la compensación directa.
COMPENSACION NO ECONOMICA
Contiene todas las gratificaciones que una persona recibe en el puesto o del ambiente dinámico psicológico o también físico.
3. EQUIDADEN LA COMPENSACIÓN ECONOMICA
EQUIDAD= teniendo en cuenta trato salarial justo para los empleado. Lacompensación debería ser imparcial para todas las partes interesadas.
EQUIDAD EXTERNA
Se da cuando los empelados de la empresa reciben un salario equiparable al de los trabajadores que desempeñan el puesto
EQUIDAD INTERNA
Se da cuando los empleados reciben un salrio de acuerdo con al importación relativa de sus puestos dentro de la misma organización.
EQUIDAD DE EMPLEADOS
Se da cuando losempleados desempeñan puestos similares para la misma empresa recibe un pago relacionado con empleados con igual desempeño de otros rubros.
EQUIDAD DE EQUIPOS
Equidad que se logra cuando los equipos reciben una gratificación con base en la productividad de su grupo de trabajo.
FACTORES DETERMINANTES DE LA COMPENSACION ECONOMICA INDIVIDUAL
Las organizaciones utilizan varios factores relevantes paradeterminar el salario individual.









LA ORGANIZACIÓN COMO UN FACTOR DETERMINANTE
POLITICAS DE COMPENSACION= proporciona directrices políticas o normas generales para tomar decisiones de remuneración en el trabajo.
LIDERES DE SUELDO
Son organizaciones que pagan sueldos y salarios mayores que las empresas en remuneraciones.
TASA DE MERCADO (CORRIENTE)
O también llamado tasa corriente, que quieredecir el pago promedio que la mayoría de los empleadores proporciona por el mismo puesto en un área o industria en particular.
SEGIDORES DE SUELDOS
Se trata e empresas que deciden pagar por debajo de la tasa corriente debido a una condición económica deficiente o a la creencia de que simplemente no requieren empleados muy capacitados.
NIVEL ORGANIZACIONAL
En el que se tomen las dciciones decompensación también producen un impacto en el salario.
POLITICAS ORGANIZACIONALES
Estas pueden destruir un sistema de compensación solido y o objetivo.
EL MERC OMO UN FACTOR DETERMINANTE DE LA COMPENSACION ECONOMICA
MERCADO LABORA=los empleados buenos en su trabajo que se encuentran dentro del área de trabajo de reclutamiento.
ENCUESTA SALARIAL= medio por el cual de obtiene datos con respecto a loque pagan las otras empresas pagan por puestos específicos o diferentes clases de puesto en la empresa.
Las encuestas salariales también proporcionan información par4a establecer la compensación tanto directa como indirecta. Antes de ello la empresa debe determinar lo siguiente:
El área geográfica de la encuesta
Las empresas especificas a contactar
Los puestos que incluirá
PUESTO BENCHMARK
Es unpuesto reconocido en la empresa y en la industria que se desempeña por un gran numero de empleados.
COSTO DE VIDA
Se lo demuestra con un ejemplo. Un incremento salarial debe ser equivalente al aumento en el costo de vida si una persona desea mantener en nivel de previo de los salarios reales. En si, las personas que viven con un ingreso fijo, son mas propensos a sufrir con mayor magnitud unainflación.como también son mas propensos los ancianos y personas con escasos recursos. Es por ello que lagunas empresas pretenden equilibrar el salario con la inflacion del periodo correspondiente.
SINDICATOS
Un sindicato utiliza salarios comparables como un estándar para planear demandas de compensación, el empleador necesita datos exactos del mercado laboral
INCREMENTO POR EL COSTO DE VIDA
Es...