capitulo 9

UNIVERSIDAD NACIONAL
DE SAN AGUSTÍN

FACULTAD DE INGENIERIA DE PRODUCCIÓN Y SERVICIOS
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

CURSO: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
PROFESOR: ING. JUAN CARLOS TORREBLANCA
GRUPO: “THE BIG FIRE GROUP”
CAPITULO 9: CAPACITACION Y DESARROLLO
INTEGRANTES:
1 AMPUEROCUTTY MILUSKA NOELIA
2 APAZA TOLEDO, STEVEN
3 CCUNO ROQUE, JOHN EDGAR
4 VILLALOBOS BERLANGA, MARTÍN ISRAEL







AREQUIPA, 15 de JUNIO del 2015




INDICE

INTRODUCCIÓN 03
MAPA CONCEPTUAL 05
LAS 10 IDEAS PRINCIPALES 07
REVISIÓN DE TÉRMINOS 11
PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS 13
CASOS DE ESTUDIO
Caso de Estudio 1 18
Caso de Estudio 2 24
CASO DE LOCALIDAD 34
PREGUNTAS SOBRE EL CAPITULO 39CONCLUSIONES 40
















INTRODUCCIÓN

La capacitación por un lado, es el plan que se alinea con los objetivos estratégicos del negocio, para impartir a los empleados motivación y los conocimientos y habilidades necesarios para llevar adelante los requerimientos del puesto de trabajo. Por su parte el desarrollo implica un aprendizaje que va más allá de la capacitación para el puesto detrabajo, y tiene un enfoque a largo plazo. Por un lado para satisfacer los requerimientos permanentes del mercado, los clientes, las empresas deben mejorar el desempeño general.
Lograr mayores rendimientos a través de la capacitación y desarrollo es la meta estratégica en todas las organizaciones. Consideran la capacitación bien planificada una inversión y no un gasto. Los programas de capacitaciónfortalecen la satisfacción del cliente, contribuyen al desarrollo organizacional, e impactan positivamente en los resultados financieros.





















IDEAS PRINCIPALES
1. La capacitación no debe verse como un gasto más de las empresas, sino como un beneficio a corto plazo ya que es una fórmula que responde a las necesidades de la empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad enel ámbito laboral en general. 

2. El desarrollo de los recursos humanos es por ende uno de los métodos más efectivo para enfrentar a los diversos desafíos del área, entre los que podemos destacar la obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios sociales y técnicos

3. Después de que los empleados han sido seleccionados y orientados, es posible que aún deban adquirir lashabilidades, el conocimiento y las actitudes necesarias para desempeñarse en forma adecuada. Si la organización desea promover a esos empleados a puestos con mayores responsabilidades en el futuro, las actividades de desarrollo resultan imprescindibles.

4. La capacitación y el desarrollo serán más efectivos en la medida en que el método seleccionado para impartir el curso sea compatible con el estilo deaprendizaje de los participantes.

5. El desarrollo de los recursos humanos prepara a los individuos para desempeñar nuevas funciones y cumplir responsabilidades más complejas así pueda contribuir en un mayor nivel a la empresa y genere por ende mayor productividad
6. Los objetivos de capacitación y desarrollo surgen en base al análisis de necesidades que tiene la empresa, y esta capacitación se daen base a estos objetivos planteados

7. Con las capacitaciones se debe crear una conciencia en todos trabajadores de la empresa, como también en los supervisores y jefes de departamentos para hacerles ver que tan importantes son ellos para la empresa, no como productores sino como recurso humano, y por ende la importancia de capacitarlos para elevar su nivel de optimismo, confianza, logros demetas dentro de la empresa y fuera de ella. 

8. El grado de predisposición que pueda tener el personal de una empresa para abandonarla constituye un desafío especial para el departamento de recursos humanos

9. El proceso de capacitación y desarrollo es un proceso de cambio, gracias a este proceso es que se da los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y los trabajadores...