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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO

2. Introducción

En la búsqueda de un buen desempeño del capital humano dentro de las organizaciones,
los directivos están continuamente preocupados por cuestiones como políticas de
selección, control de nóminas, capacitación, entre otras. Sin embargo, a menudo se deja
de lado un concepto que puede llegar a serfundamental para que dichos factores tengan
éxito, hablamos del análisis y descripción de puestos de trabajo. (Álvarez)

Este concepto que puede llegar a ser considerado como poco importante o incluso
no necesario en comparación con otras herramientas de la administración,

puede

ayudarnos a reducir la incidencia de situaciones como: el asignar a una persona no idónea
a un puesto; desorientacióndel trabajador al no conocer con claridad sus funciones y/o el
lugar que ocupan en la organización; y el choque de valores con la cultura de la empresa,
entre otros (Álvarez).

Según Álvarez, un buen sistema de análisis y descripción de puestos de trabajo no
sólo tiene como objetivo el definir de manera clara las tareas que se deberán desempeñar
en un determinado puesto, sino también incluir losfactores de éxito necesarios para
cumplir las expectativas del mismo.

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Para analizar la mejor manera de diseñar una metodología para desarrollar
descripciones de puestos que incluyan las competencias, comenzaremos por estudiar las
descripciones de puestos, así como, las competencias y para finalizar las entrelazaremos
con las cinco disciplinas de Peter Senge.

2.1Descripción de puestos

Chiavenato (2000) define un puesto como “una unidad de la organización, cuyo conjunto
de deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás cargos. Los deberes y las
responsabilidades de un cargo, que corresponde al empleado que lo desempeña,
proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos de
la organización”.

Es importante formulardocumentos que expliquen los puestos. Estas razones van
desde evitar duplicidad en funciones, hasta evitar modificaciones en la estructura de los
mismos, definir responsabilidades, evaluar el desempeño del personal, entre otros.

Existen dos instrumentos importantes: el primero es la Descripción de Puestos
(DP) y el segundo es la Especificación de Puestos .

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Figura 2.1Secciones de las descripciones de puestos
Fuente: Chruden, H. y Sherman, A. (1992). Administración de Personal. México.

La Descripción de Puestos de acuerdo con Chruden y Sherman (1993) pone por
escrito cuáles son los deberes y responsabilidades de un cargo. Las especificaciones del
mismo son las características del individuo que habrá de cumplir con estos deberes y
responsabilidades. Estos dosinstrumentos pueden estar separados o bien pueden incluirse
las especificaciones como partes de las Descripciones, como lo muestra la figura 2.1 Para
efectos de esta tesis estas estarán unidas en un sólo documento.

Para Chiavenato (2000), la descripción de puestos está formada por factores
intrínsecos y extrínsecos, como lo muestra la figura 2.2 los cuales resuelven cuatro
preguntas básicas sobre elpuesto: ¿Qué hace el ocupante? ¿Cuándo lo hace? ¿Cómo lo
hace? y ¿Por qué lo hace?

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Qué hace
Aspectos Intrínsecos
Nombre del puesto
Posición del puesto
en el organigrama
Contenido del cargo
(tareas o funciones)

Cuándo lo hace

Descripción
de
Puestos
Aspectos Extrínsecos
Requisitos
intelectuales
Requisitos físicos
Responsabilidades
implícitas
Condiciones de
trabajo

Cómolo hace

Por qué lo hace

Figura 2.2 Aspectos de las descripciones de puestos
Fuente: Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos
Los factores intrínsecos definen:
¾ Nombre del puesto
¾ Posición del puesto en el organigrama
¾ Contenido del cargo
¾ Tareas o funciones

Los factores extrínsecos definen:
¾ Requisitos intelectuales
¾ Requisitos físicos
¾ Responsabilidades implícitas...