CAPTACION Y RETENCION DE TALENTO
Páginas: 9 (2009 palabras)
Publicado: 28 de agosto de 2015
CAPTACION Y RETENCION DE TALENTO:
En los últimos tiempos ha surgido el problema que la gente abandona la empresa por propia iniciativa, esto ha provocado dificultades para atraer y sobre todo retener talentos en la organización.
Para algunos directivos atraer implican robar talentos a otros, encontrar en el mercado personas para cubrir las vacantes y ofrecerles condiciones atractivas paraque dejen su empresa y cambien a la suya.
Retener a personas con talento es efectivo, ya que en algunos casos favorece las promociones y las nuevas contrataciones al abrir vacantes que habrán de ser cubiertas, introduce mayor diversidad y innovación a través de la incorporación de nuevas personas, ajusta a las personas a la cultura de la organización y ahorra costos laborales ganando acceso aconocimiento de punta.
También se presentan algunos problemas como son: resentir el clima de la empresa y del equipo de trabajo, retardar proyectos y perder clientes entre otros.
Cuando las personas abandonan la organización, se comienza a pensar como lograr que las mismas permanezcan en ella. Se estudia las circunstancias que hacen que las personas perduren en la organización.
Desde unaperspectiva económica se menciona que un mejor salario, para idéntico nivel de esfuerzo, determinara el cambio de organización, en cambio otros autores * en contra de esta concepción, argumentan que el desencadenante del cambio de empresa rara vez es el dinero. Gary Hamel señala que, más que ganar un mayor sueldo, el principal motivo de permanecer en la organización es el deseo de emprender nuevosproyectos que pongan en juego sus capacidades intelectuales.
La teoría disposicional, menciona que la personalidad es un elemento clave. Varios estudios argumentan que algunas personas se muestran contentas en algunas situaciones laborales, mientras que otras parecen estar insatisfechas.
La teoría de la discrepancia menciona que si se percibe divergencia entre lo que se espera y lo que se ofrece enel trabajo (si no se cumplen las expectativas laborales) el trabajo resultara insatisfactorio y la persona terminara por abandonar la empresa.
En la teoría de la equidad*2 se menciona que las personas atienden a las recompensas absolutas que reciben de su trabajo, también evalúan en que medida son justas en relación con lo que ellos aportan: conocimientos, expectativas, contratos, esfuerzos yactitudes. Lo decisivo es que, para estar satisfechos, han de percibir justas sus recompensan en lo que ellos aportan y
*1 Mitchell, Holton y Lee (2001) :< How to Sep your best employees: Developing an effective retention policy>
*2 Adams, J.s. (1963): Toward an Understanding of Inequity: Journal of Abnormal and Social Psychology
los otros “similares” reciben.
Para el compromiso, la reciprocidades esencial. Esta norma social establece que se debería ayudar (o evitar dañar) a quienes nos ayudan. Aplicando esta lógica, la lealtad y el compromiso de los empleados hacia su empresa dependerá de la manera en que estos sean tratados por ella.
Los trabajos empíricos demostraron desde hace mucho tiempo que lo que en ocasiones conduce a algunos a seguir en sus puestos poco tiene que ver con lasatisfacción y el compromiso. Así Flowers y Hughees*3 examinaron las diez razones mas citadas para quedarse en la compañía, clasificándolas en tres categorías: razones de motivación (trabajo estimulante, desarrollo profecional, etc) razones de mantenimiento (seguridad de empleo, beneficios, horarios, condiciones de trabajo, etc.) y razones externas (obligaciones familiares, localización de lacompañía, el cónyuge o los hijos).
Mitchel, Holton y Lee explicaron que existen una serias de fuerzas que frenan a cierta gente a dejar su empleo actual. Ellos la denominaron con el termino “arraigo al puesto”, una especie de de red o wed en que el individuo puede llegar a estar atrapado. Tiene tres dimensiones, cada una de las cuales puede referirse a la organización y al entorno externo: 1.los...
En los últimos tiempos ha surgido el problema que la gente abandona la empresa por propia iniciativa, esto ha provocado dificultades para atraer y sobre todo retener talentos en la organización.
Para algunos directivos atraer implican robar talentos a otros, encontrar en el mercado personas para cubrir las vacantes y ofrecerles condiciones atractivas paraque dejen su empresa y cambien a la suya.
Retener a personas con talento es efectivo, ya que en algunos casos favorece las promociones y las nuevas contrataciones al abrir vacantes que habrán de ser cubiertas, introduce mayor diversidad y innovación a través de la incorporación de nuevas personas, ajusta a las personas a la cultura de la organización y ahorra costos laborales ganando acceso aconocimiento de punta.
También se presentan algunos problemas como son: resentir el clima de la empresa y del equipo de trabajo, retardar proyectos y perder clientes entre otros.
Cuando las personas abandonan la organización, se comienza a pensar como lograr que las mismas permanezcan en ella. Se estudia las circunstancias que hacen que las personas perduren en la organización.
Desde unaperspectiva económica se menciona que un mejor salario, para idéntico nivel de esfuerzo, determinara el cambio de organización, en cambio otros autores * en contra de esta concepción, argumentan que el desencadenante del cambio de empresa rara vez es el dinero. Gary Hamel señala que, más que ganar un mayor sueldo, el principal motivo de permanecer en la organización es el deseo de emprender nuevosproyectos que pongan en juego sus capacidades intelectuales.
La teoría disposicional, menciona que la personalidad es un elemento clave. Varios estudios argumentan que algunas personas se muestran contentas en algunas situaciones laborales, mientras que otras parecen estar insatisfechas.
La teoría de la discrepancia menciona que si se percibe divergencia entre lo que se espera y lo que se ofrece enel trabajo (si no se cumplen las expectativas laborales) el trabajo resultara insatisfactorio y la persona terminara por abandonar la empresa.
En la teoría de la equidad*2 se menciona que las personas atienden a las recompensas absolutas que reciben de su trabajo, también evalúan en que medida son justas en relación con lo que ellos aportan: conocimientos, expectativas, contratos, esfuerzos yactitudes. Lo decisivo es que, para estar satisfechos, han de percibir justas sus recompensan en lo que ellos aportan y
*1 Mitchell, Holton y Lee (2001) :< How to Sep your best employees: Developing an effective retention policy>
*2 Adams, J.s. (1963): Toward an Understanding of Inequity: Journal of Abnormal and Social Psychology
los otros “similares” reciben.
Para el compromiso, la reciprocidades esencial. Esta norma social establece que se debería ayudar (o evitar dañar) a quienes nos ayudan. Aplicando esta lógica, la lealtad y el compromiso de los empleados hacia su empresa dependerá de la manera en que estos sean tratados por ella.
Los trabajos empíricos demostraron desde hace mucho tiempo que lo que en ocasiones conduce a algunos a seguir en sus puestos poco tiene que ver con lasatisfacción y el compromiso. Así Flowers y Hughees*3 examinaron las diez razones mas citadas para quedarse en la compañía, clasificándolas en tres categorías: razones de motivación (trabajo estimulante, desarrollo profecional, etc) razones de mantenimiento (seguridad de empleo, beneficios, horarios, condiciones de trabajo, etc.) y razones externas (obligaciones familiares, localización de lacompañía, el cónyuge o los hijos).
Mitchel, Holton y Lee explicaron que existen una serias de fuerzas que frenan a cierta gente a dejar su empleo actual. Ellos la denominaron con el termino “arraigo al puesto”, una especie de de red o wed en que el individuo puede llegar a estar atrapado. Tiene tres dimensiones, cada una de las cuales puede referirse a la organización y al entorno externo: 1.los...
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