Capítulo 5 PLANIFICACIÓN DE UNA SELECCIÓN DE MARTHA ALLES

Capítulo 5 - PLANIFICACIÓN DE UNA SELECCIÓN
Lo importante es que el proceso de selección no pierda de vista su objetivo principal: Cubrir la posición con quien más se adecue a los requerimientos definidos.
El soporte básico es la entrevista, que no necesariamente deberá ser una sola durante el proceso de selección; ello dependerá de la búsqueda en particular, de los interrogantes que surjan y dela posibilidad de implementar una nueva ronda de entrevistas, incluso con otros sectores de la organización que puedan brindar una perspectiva diferente.
El proceso de selección implica tomar decisiones permanentemente, ya que cada etapa aportará información necesaria para la realización de la etapa siguiente.

Planificación en selección

La función de planificación es tomar datos del planempresarial, el plan estratégico y el mercado, y conjuntarlos de maneras que satisfagan ciertas necesidades de la organización.

20 pasos para un proceso de selección
Una clave es no tener esquemas rígidos y saber cuándo es necesario flexibilizar alguna etapa en pos de un resultado positivo.

Paso 1. Necesidad de cubrir una posición y decisión de hacerlo. Depende de la línea.
Paso 2. Solicitud deempleado o solicitud de personal. Se origina en la línea o cliente interno que demanda la posición a cubrir.
Paso 3. Revisión del descriptivo del puesto. Si la empresa lo tiene previamente definido, se deberá partir de este documento, revisarlo con el cliente interno y tomar notas complementarias en el paso siguiente.
Paso 4. Recolectar información sobre el perfil del puesto y hacer un análisis delcargo a cubrir.
Paso 5. Análisis del personal que integra hoy la organización, para saber si existe algún posible candidato interno para la posición.
Paso 6. Decisión sobre realizar o no una búsqueda interna. Para reclutamiento interno se puede implementar job posting o autopostulación.
Paso 7: Definición de fuentes de reclutamiento externo (anuncios, bases de datos, contactos, consultoras). Puededarse el caso de un reclutamiento combinado: interno y externo.
Paso 8. Recepción de candidaturas o postulaciones.
Paso 9. Primera revisión de antecedentes. Implica lecturas de currículum vitae (CV) o aplicación de filtros en el caso de búsquedas a través de Internet o intranet. Objetivos: descartar casos identificando a los candidatos que se ajusten más al perfil, de modo de optimizar costos ytiempos. En este paso deben considerarse todos los instrumentos que sea factible aplicar en esta instancia, lo cual dependerá de cada caso en particular. Por ejemplo: preguntas realizadas de manera on line o de otra forma, previamente al proceso de selección propiamente dicho, referidas a conocimientos y otros aspectos. También administrar algún tipo de test de conocimientos. Este último puntodependerá de la posición a cubrir.
Paso 10: Entrevistas (una sola o varias rondas). Lo usual son dos rondas de entrevistas. Objetivos de las entrevistas: presentación al postulante del puesto que se desea cubrir; análisis y evaluación de la historia laboral para determinar si los conocimientos y competencias del postulante se relacionan y en qué grado con el perfil buscado, y análisis de las motivacionesde la persona entrevistada en relación con la búsqueda.
Paso 11. Evaluaciones específicas y psicológicas. Se realizarán todas las indagaciones posibles en el paso 9. En muchos casos quedarán aspectos adicionales para analizar o evaluar. Las evaluaciones técnicas específicas no se realizan en todos los casos; muchas veces se hacen preguntas en el transcurso de alguna entrevista para despejaraspectos relacionados con conocimientos, y en casos especiales pueden realizarse evaluaciones adicionales. Las evaluaciones psicológicas tienen como propósito evaluar actitudes, personalidad y potencial de desarrollo, entre otros aspectos. En este punto del proceso de selección pueden administrarse también pruebas adicionales para medir competencias, como entrevistas BEI y Assessment (ACM), que se...