caracteristicas de las compañias anonimas

Descripción de cargo
Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos.
ANALISIS DE CARGO
Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde seutilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.
Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.
Responde a una necesidad delas empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.
Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.
Modelos de Diseño de Cargos
El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargosindividuales y los combinan en unidades, departamentos yorganizaciones.
1.- Modelo Clásico: destaca que, mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máximaeficiencia. Mientras Taylor buscaba la cooperación entre la administración y los obreros, sus seguidores buscaron determinar la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo y lautilización de incentivos salariales establecidos.
El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las labores, mayor sería la eficiencia del trabajador
La supe especialización del trabajador y la exagerada simplificación de las tareas tenían las siguientes ventajas:
a.- Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios menores.b.- Reducción delos costos de entrenamiento.c.- Normatización de lasactividades y facilidad de supervisión y control.d.- Aplicación del principio de la línea de montaje.Presenta las siguientes desventajas:a.- La rutinaexcesiva provoca apatía, fatiga psicológica, desinterés y pérdida delsignificado del trabajo.b.- Los cambios sociales y económicos indican que la supersimplificación de cargoscrea problemas en el futuro o transfierealgunos de los que ya existen.En realidad, la administración científica tendía a proyectar lo siguiente:- Encontrar la mejor manera para que las personas se movieran, se localizaran y seenfrentaran físicamente con una tarea.-Dividir los cargos en tareas repetitivas y de fácil asimilación.- Arreglar los instrumentos y los equipos de manera que minimicen el esfuerzo y la pérdidade tiempo.- Construir el ambiente de la fábrica de manera que el ruido, la ventilación, etc. No reduzcan la eficiencia.- Eliminar todas las actividades que produzcan fatiga y que no estén relacionadas con la tarea ejecutada. La idea que subyace en este enfoque clásico es clara: el trabajador y su cargo sontratados como máquinas.2.- Modelo de relaciones humanas: no difiere mucho del modelo clásico. La diferencia está en lasimplicaciones humanas: el modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña. Permite una mayorinteracción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad.3.- Modelo de recursos humanos: (complejo). El administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicaciónde la capacidad creativa y de autodirección y autocontrol de los empleados de su departamento. Este modelo presupone que los empleados logran su satisfacción al ejercer la capacidad de autodirección y de autocontrol, en cuanto a los objetivos planeados conjuntamente entre el superior y el trabajador.De acuerdo con el modelo derecursos humanos, el cargo debe diseñarse para que reúna cuatro...