Carrera Profesional Rrhh

Superación de los obstáculos para un desarrollo profesional eficaz

La creación de un programa de desarrollo profesional consta de tres fases que se detallan a continuación:

– Fase de valoración:

Esta fase implica actividades que van desde la valoración propia hasta la valoración realizada por la organización, siendo el objetivo de esta valoración el de identificar lasfortalezas y debilidades del empleado. Esta clarificación ayuda a los empleados a elegir una carrera de una forma realista y determinar las debilidades las debilidades a superar en sus objetivos profesionales.
– Valoración propia: Herramienta cada vez más importante para las empresas que quieren que sus empleados controlen sus propias carreras profesionales. Los principales elementosutilizados para la valoración personal son los libros sobre una carrera profesional y los seminarios de planificación.

Independientemente de que se realice a través de un modo u otro, la valoración personal suele implicar la realización de ejercicios de valoración de cualidades, la redacción de un inventario de intereses y la clarificación de valores
– Valora de la organización: Las principalesherramientas utilizadas para el desarrollo profesional son:
– Centros de valoración; Mide las competencias necesarias para un determinado cargo y ofrece a los empleados la información sobre sus fortalezas y debilidades en las áreas de competencia.
– Pruebas psicotécnicas; Miden la personalidad y las actitudes, así como los inventarios de intereses.
– Valoración delrendimiento; Ofrece información a los empleados sobre sus fortalezas, debilidades y sobre las trayectorias profesionales de que disponen.
– Previsiones de promoción; Decisiones tomadas por los directivos respecto al potencial de promoción de los subordinados. Estas previsiones permiten a la organización identificar a las personas que ofrecen un elevado potencial de desarrollo. Estosempleados reciben a continuación experiencias de desarrollo para ayudarles a realizar este potencial.
– Planificación de sucesiones; Preparación de personas para ocupar cargos directivos. Formalmente, la planificación de sucesiones implica el análisis de las necesidades de desarrollo a partir de los planes estratégicos de la empresa.

Aunque es aconsejable adoptar el planteamiento formal, lamayoría de la planificación de sucesiones se lleva a cabo informalmente. La sucesión informal de las sucesiones implica que los altos directivos identifican y desarrollan a sus propios sucesores, y estos reciben experiencias de desarrollo que les ayudan a prepararse para los distintos escalafones ejecutivos, como seminarios sobre los valores y misión de la organización.

– La fase dedirección:

La fase de desarrollo profesional implica determinar el tipo de carrera profesional que quieren los empleados y los pasos que deben dar para alcanzar sus objetivos profesionales. La correcta dirección exige una precisa compresión de la actual posición del empleado.

La fase de dirección, representada por las competencias, debería partir de una valoración cuidadosa de lo que senecesita en la profesión. Además, la dirección del desarrollo profesional no debe ser un esfuerzo único. Para que el desarrollo profesional se haga eficazmente, debe integrarse en otros esfuerzos de GRH, como la contratación, la valoración del rendimiento y la formación.

– Asesoría profesional individualizada:

Hace referencia a sesiones individuales con el objetivo de ayudar a los empleadosa analizar sus aspiraciones profesionales. Los temas analizados pueden incluir las responsabilidades actuales del cargo, los intereses y los objetivos profesionales del empleado. Aunque la asesoría profesional es realizada frecuentemente por directivos miembros del departamento de RRHH, algunas organizaciones utilizan asesores profesionales.

Cuando los directivos de línea realizan sesiones...