CARTA DE DESPIDO
Páginas: 5 (1055 palabras)
Publicado: 19 de enero de 2014
LA CARTA DE DESPIDO
Cuando una empresa decide proceder al despido de un trabajador por alguna de las causas previstas en el Estatuto del Trabajador o en el Convenio Colectivo aplicable tiene que notificar su decisión al trabajador afectado mediante una carta de despido. En ésta deben figurar los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efectos, tal y como exige el artículo 55del Estatuto de los Trabajadores. La información mínima que debe tener una carta de despido es la siguiente:
Descripción clara, concreta y precisa que permita al trabajador conocer las causas o hechos que motivan el despido, con una aclaración detallada de la fecha en que han sucedido, de las personas relacionadas, etc.
Fecha en que se hace efectivo el despido.
A través de la carta, eltrabajador conoce las causas que motivan el cese de su relación mercantil con la empresa, por lo que podrá, si firma como “no conforme” y lo considera oportuno, impugnar la medida judicialmente. Además, también sirve para que el empresario pueda defender la procedencia del despido: aquello que no consta en la carta no podrá debatirse en un juicio. La importancia de reflejar la fecha en que se haceefectivo el despido radica en la necesidad de fijar el momento a partir del cual se comienza a contar el plazo de 20 días que tiene el trabajador para reclamar.
Si el despido está basado en causas objetivas, además de entregar la carta, el empresario debe poner a disposición del trabajador el importe de la indemnización a la que tuviera derecho. Si éste no es correcto, siempre que ladiferencia se pueda considerar subsanable, el despido se considera improcedente.
En cuanto a la forma de entrega de la carta de despido, se puede realizar directamente en mano al trabajador o mediante un burofax (con acuse de recibo y certificación del contenido), telegrama o vía semejante. En el primer caso, si el trabajador se niega a firmar, es conveniente que existan testigos que puedan demostrarel intento de entrega de la carta. La negativa del trabajador a la recepción de la carta, a pesar de los intentos del empresario, exime a la empresa de la obligación de la entrega, y en este caso el despido no se considerará improcedente.
Debemos tener en cuenta que, por medio del Convenio Colectivo, se pueden establecer otras exigencias formales para el despido que habrán de ser cumplidaspor la empresa a la hora de comunicar su decisión al trabajador. Por otro lado, si el trabajador afectado fuera el representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, será necesaria la apertura de un expediente contradictorio en el que serán oídos tanto el trabajador como los demás miembros de la representación a la que pertenezca el interesado. Además, si el empresario tuvieseconstancia de la afiliación sindical del trabajador, deberá dar audiencia previa a los delegados de la sección sindical correspondiente.
Para que el despido disciplinario llevado a cabo por la empresa pueda ser calificado como procedente por el Juzgado de lo Social será necesario cumplir los requisitos de elementos que deben constar en la carta de despido y los requisitos de forma en la comunicación.En caso contrario, el despido será calificado como improcedente. Por tanto, el cumplimiento de las formalidades necesarias en la carta de despido puede tener consecuencias transcendentales, dado que si el despido es procedente, el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna; mientras que si el despido es improcedente, el Juzgado de lo Social condenará a la empresa a abonar al trabajadoruna indemnización de 45 días de salario por año de servicio, además de los correspondientes salarios de tramitación desde la fecha del despido.
En casos de despido disciplinario, es posible que el empresario solvente la falta de atención a los requisitos formales exigidos realizando un nuevo despido. Siempre que éste se realice durante los 20 días naturales siguientes a la fecha del primer...
Cuando una empresa decide proceder al despido de un trabajador por alguna de las causas previstas en el Estatuto del Trabajador o en el Convenio Colectivo aplicable tiene que notificar su decisión al trabajador afectado mediante una carta de despido. En ésta deben figurar los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efectos, tal y como exige el artículo 55del Estatuto de los Trabajadores. La información mínima que debe tener una carta de despido es la siguiente:
Descripción clara, concreta y precisa que permita al trabajador conocer las causas o hechos que motivan el despido, con una aclaración detallada de la fecha en que han sucedido, de las personas relacionadas, etc.
Fecha en que se hace efectivo el despido.
A través de la carta, eltrabajador conoce las causas que motivan el cese de su relación mercantil con la empresa, por lo que podrá, si firma como “no conforme” y lo considera oportuno, impugnar la medida judicialmente. Además, también sirve para que el empresario pueda defender la procedencia del despido: aquello que no consta en la carta no podrá debatirse en un juicio. La importancia de reflejar la fecha en que se haceefectivo el despido radica en la necesidad de fijar el momento a partir del cual se comienza a contar el plazo de 20 días que tiene el trabajador para reclamar.
Si el despido está basado en causas objetivas, además de entregar la carta, el empresario debe poner a disposición del trabajador el importe de la indemnización a la que tuviera derecho. Si éste no es correcto, siempre que ladiferencia se pueda considerar subsanable, el despido se considera improcedente.
En cuanto a la forma de entrega de la carta de despido, se puede realizar directamente en mano al trabajador o mediante un burofax (con acuse de recibo y certificación del contenido), telegrama o vía semejante. En el primer caso, si el trabajador se niega a firmar, es conveniente que existan testigos que puedan demostrarel intento de entrega de la carta. La negativa del trabajador a la recepción de la carta, a pesar de los intentos del empresario, exime a la empresa de la obligación de la entrega, y en este caso el despido no se considerará improcedente.
Debemos tener en cuenta que, por medio del Convenio Colectivo, se pueden establecer otras exigencias formales para el despido que habrán de ser cumplidaspor la empresa a la hora de comunicar su decisión al trabajador. Por otro lado, si el trabajador afectado fuera el representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, será necesaria la apertura de un expediente contradictorio en el que serán oídos tanto el trabajador como los demás miembros de la representación a la que pertenezca el interesado. Además, si el empresario tuvieseconstancia de la afiliación sindical del trabajador, deberá dar audiencia previa a los delegados de la sección sindical correspondiente.
Para que el despido disciplinario llevado a cabo por la empresa pueda ser calificado como procedente por el Juzgado de lo Social será necesario cumplir los requisitos de elementos que deben constar en la carta de despido y los requisitos de forma en la comunicación.En caso contrario, el despido será calificado como improcedente. Por tanto, el cumplimiento de las formalidades necesarias en la carta de despido puede tener consecuencias transcendentales, dado que si el despido es procedente, el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna; mientras que si el despido es improcedente, el Juzgado de lo Social condenará a la empresa a abonar al trabajadoruna indemnización de 45 días de salario por año de servicio, además de los correspondientes salarios de tramitación desde la fecha del despido.
En casos de despido disciplinario, es posible que el empresario solvente la falta de atención a los requisitos formales exigidos realizando un nuevo despido. Siempre que éste se realice durante los 20 días naturales siguientes a la fecha del primer...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.