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FUENTES INTERNAS

a) Inventarios de personal.
b) Propios empleados.
c) Sindicatos.

Los candidatos pueden ser una importante fuente de trabajadores de base y para algunos puestos profesionales. Algunos sindicatos, como los de las industrias marítimas, editoriales y de construcción, cuentan con una bolsa de trabajo que pueden proporcionar solicitantes en particular para las necesidades decorto plazo. Los patrones que desean utilizar esa fuente de reclutamiento, deben ponerse en contacto con el sindicato local.


Tomando en cuenta los requisitos de elegibilidad del patrón y la disponibilidad del solicitante.

FUENTES EXTERNAS

Fuentes de reclutamiento externo.

FUENTES EXTERNAS

Mediante el reclutamiento interno no siempre las organizaciones consiguen suficientescandidatos calificados o sus necesidades no se ajustan a lo existente. En estos casos, la organización puede verse forzada al reclutamiento externo.

Algunas de las ventajas del reclutamiento externo son:

1. La de traer gente con ideas nuevas, puntos de vista distintos y formas nuevas de abordar los problemas internos de la organización.
2. Aprovechar las inversiones en formación realizadasen otras empresas. A menudo resulta más económico y fácil contratar un profesional ya formado o calificado, especialmente cuando la organización tiene una necesidad inmediata de habilidades específicas.


Como inconvenientes más destacables se pueden apuntar:

1. La duración del reclutamiento externo suele ser alta, si bien varía en función del nivel jerárquico del puesto que se pretendacubrir.
2. Su coste suele ser elevado.
3. Puede ser menos seguro que el reclutamiento interno.
4. Puede originar frustración entre el personal de la organización al ver que sus expectativas de carrera son cortadas.
5. Puede afectar a la política salarial de la empresa, produciendo desequilibrios importantes y agravios comparativos.

Las técnicas o métodos más frecuentemente utilizados en elreclutamiento externo son:

Presentación espontánea. Según este método de solicitud, el sujeto se convierte en candidato al acercarse a la oficina de empleo de una organización. El procedimiento normalmente seguido con estas personas es el de hacerles rellenar una solicitud donde figuran datos personales, formación, experiencia, etc. Con dichas solicitudes se elabora


una base de datos paraser utilizada cuando surge alguna vacante. No obstante, cada cierto período de tiempo se produce una renovación o limpieza de los archivos, eliminando aquellos que ya han sido llamados y no fueron considerados satisfactorios y los que llevan mucho tiempo sin que se haya recurrido a ellos. Este método, que tiene como principal ventaja el ser muy económico, no suele utilizarse para puestos degerencia. Al ser un procedimiento pasivo de reclutamiento, puede que no aporte los perfiles concretos de candidatos que se necesitan.

Su utilización eficaz requiere una centralización de la información, así como una clasificación de las solicitudes en función de las características de los solicitantes.

Recomendaciones de los empleados. El reclutamiento de candidatos presentados por los propiosempleados presenta algunas ventajas. Por ejemplo, los solicitantes son personas que ya vienen con información sobre la empresa y las características del puesto de trabajo al que aspiran y normalmente los empleados tenderán a recomendar personas en las que tienen cierta confianza de que podrán desempeñar el trabajo eficientemente. Además puede ser especialmente útil cuando se buscan perfiles nofáciles de encontrar en el mercado de trabajo y que, sin embargo, pueden ser conocidos por nuestros empleados de la organización. Al igual que el método anterior, también es un procedimiento de muy bajo costo.

La publicidad. El anuncio en los medios de comunicación escritos es considerado como una de las técnicas más eficientes para atraer candidatos, ya que se llega a un amplio número de...