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1. ¿Que recomendaría hacer para reducir la rotación de personal de las tiendas?
La contratación es generalmente un proceso costoso y que consume mucho tiempo así que cuanto más podamos hacer para mantener al personal, mucho mejor. Debemos entonces conocer las causas que pueden ocasionar esa rotación de personal, y descubrir las tendencias sobre cuándo dejan los empleados su empresa le ayudará acomprender el por qué y a esforzarse en prevenir que ocurra en el futuro
* Cambio estacional — cuando ve habitualmente que los empleados dejan la empresa en ciertos periodos, como tras finalizar un ajetreado periodo de ventas. A menudo tiene conexión con empleados cuyos sueldos están basados principalmente en comisiones ya que buscan entornos y mercados en los que puedan mantener lasoportunidades de hacer dinero.
* Cambio por responsabilidad — a veces puede verse dentro de un ciclo de empleo donde una vez que los empleados se han establecido en el trabajo, deciden que es hora de pasar página debido a que no pueden seguir subiendo dentro de la organización.
* Éxodo masivo — el peor de los casos para cualquier negocio, cuando un gran número de empleados deciden presentar surenuncia al mismo tiempo. Esto podría deberse a un nuevo gerente con el que el equipo no se lleva bien, una discusión de sueldos con un sindicato, o historias en los medios de comunicación sobre posibles problemas financieros en la industria.

Para Minimizar las salidas, muchos de estos factores están fuera de su control, pero existen algunas medidas que usted puede poner en práctica paraintentar minimizar el cambio de plantilla.
* Mejorar la contratación — Contratar pensando en las necesidades presente de la empresa, pero con visión del futuro, o sea, Intentar contratar a personas flexibles que puedan hacer frente a las necesidades de cambio del negocio con el paso del tiempo.
* Comunicación con los empleados — no hay nada que incomode más a los empleados que un aire desecretismo dentro de la empresa. Tenga una actitud abierta con sus empleados, comparta su visión de futuro y hágales saber qué papel tienen en los objetivos generales.
* Escuche a los empleados — fomente que sus empleados creen un comité que pueda discutir los asuntos de su interés y que tenga representantes que puedan reunirse con el equipo de gestión. Usted no podrá aceptar todas sus sugerencias,pero es importante que al menos las considere. Sería bueno que llevara a cabo encuestas anónimas para conocer cómo se sienten realmente sus empleados.
* Aumentar los beneficios — los aumentos de sueldo son siempre bienvenidos por los empleados, pero hay otras muchas cosas que puede hacer para mejorar la moral general en el trabajo. Intente relacionar esto con los problemas que piense quetiene su empresa, por ejemplo, si piensa que el equilibrio trabajo-vida privada podría ser un problema en las tasas de retención, ofrezca a los empleados un día extra de vacaciones.
* Elogie al personal — haga saber a sus empleados con frecuencia que son valiosos miembros de su organización. Esto podría lograrse llevando a cabo una competición del "Empleado de la semana" o aumentando losincentivos que ofrece por alcanzar objetivos. Sea cuidadoso e intente elogiar a los empleados por igual, si no sus empleados podrían sentir resentimiento sobre unos pocos.
* Formación y desarrollo del personal — planes habituales de desarrollo muestra a los empleados que usted se preocupa por su futuro. Asegúrese de que sus gerentes participan en reuniones 1-2-1 con los miembros de su equipo paradiscutir qué opinan de su trabajo, su futuro, y qué opinan en general del entorno laboral.
* Eventos sociales — los negocios más exitosos son a menudo los que cuentan con un buen nivel de compañerismo entre colegas. La línea que separa el hecho de proporcionar oportunidades para que los empleados conecten entre ellos fuera del lugar de trabajo y "la diversión forzada" es muy tenue, pero si...