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UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA



MAESTRÍA EN ADMINISTRACION






ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO





TAREA INDIVIDUAL 2


NOVIEMBRE DE 2013


INTRODUCCIÒN

La planeación estratégica de recursos humanos es el proceso fundamental que permite a toda organización saber en que momento dotarse de recurso humano y en qué cantidad llevarlo a cabo.

La correctaplaneación permitirá sin lugar a dudas llevar a cabo un proceso de captación de personal más exitoso que permita mantener a un grupo de trabajo estable y comprometido con la empresa.

En relación a la siguiente etapa del caso práctico

1. ¿Qué piensas de la actitud de Jennifer hacia la planeación de los recursos humanos? 

De acuerdo a Galicia c.e, una planeación estratégica consiste en laforma en la que la empresa planea adaptar sus fortalezas y debilidades internas con las oportunidades y amenazas externas a fin de mantener una ventaja competitiva. En la primera etapa del caso práctico se evidenció que carter cleaning no hizo un diagnóstico que le permitiera tener más certeza del éxito que se pudiese obtener al expandirse en el mercado, esta situación denota que la actitud dejennifer hacia la planeación es completamente indiferente, es decir; no se ha percatado de la importancia que esta tiene, y mucho menos del impacto que genera en el resto del proceso de recursos humanos.
En mi muy particular punto de vista jennifer está en un error al no tomarle interés a esta fase, pues aún no se ha percatado que es aquí en donde se detecta la situación presente de la empresa, parapoder visualizar el “mañana”, y en el área específica de recursos humanos; estimar la cantidad necesaria de personal que la organizará requerirá en el momento indicado para lograr sus objetivos.
2. ¿Consideras que su actitud influye en la gestión que hace de su personal? ¿Cómo? 

Si, pues es una realidad que ella considera que el hecho de tener un nivel aceptable de respuesta a sus ofertas deempleo ya es factor de éxito para la organización, sin embargo en ningún momento ha mencionado un análisis previo en donde desarrolle un perfil de puesto o un plan de capacitación y de carrera que le permita retener al personal por más tiempo. En este sentido, considero que Karen no ha alineado los objetivos organizacionales con su capital humano, y considera que por tener muchas personasdisputando un puesto, estas ya poseen las capacidades, habilidades y aptitudes para desempeñar un puesto, que por mínimo que sea requiere de destrezas específicas.

La situación planteada en este caso, denota que en la organización no tienen objetivos a largo plazo bien establecidos, por lo tanto se ocupan únicamente de captar personas nuevas y esperar a que estas decidan irse para volver a iniciar“su proceso”, situación no agrega valor, pues tal como lo mencionan Bayón M. y García I. la planificación sistemática de los recursos humanos se tiene que hacer a lo largo de todo el proceso productivo para que sea efectiva.
3.- Más allá de las tendencias personales de los empleados ¿consideras que Carter Celaning Center puede hacer algo para reducir la rotación de personal en sus tiendas? ¿Quérecomiendas para lograrlo? 

SI, en primer término, determinar cuándo sería idóneo expandirse más en el mercado, y de esta forma establecer también el mejor momento para dotarse de nuevo personal.
Posteriormente, establecer un perfil de puesto, para tener una base sobre la cual decidir quién cubre los requisitos mínimos para desempeñar cierta función.
Programar por lo menos una entrevista deselección para tener una idea de los planes inmediatos de los aspirantes y así visualizar si solo buscan estar de paso en la empresa o comprometerse a aprender e integrarse como equipo de trabajo.
Desarrollar un programa de formación para inducir a los recursos humanos en el giro de la empresa y el uso de maquinaria y equipo.
Establecer técnicas de motivación y trabajo en equipo para lograr una...