Caso 3

For exclusive use Universidad Tecnologica de Honduras (UTH), 2015

407-S12
REV. 11 DE ABRIL, 1996

TERESA AMABILE
GEORGE BAKER
MICHAEL BEER

Cambridge Technology Partners (A)
Jim Sims estaba eufórico. En media hora había recibido dos buenas noticias: acababa de conseguir
otro contrato millonario y parecía que estaba muy cerca de lograr las autorizaciones necesarias para que
su empresa saliera abolsa. Era consejero delegado de Cambridge Technology Partners, CTP, desde hacía
tan sólo 18 meses, pero durante ese tiempo había recogido los restos de una empresa al borde de la
quiebra y la había convertido en una fuerza vital y creciente dentro del sector de la alta tecnología.
Desde los 90 empleados de principios de 1991, la empresa había crecido hasta contar con más de 200 a
finales de 1992,con un objetivo a cinco años de al menos 350. Sin disimular su orgullo, así describía su
logro y su sueño:
«No hay ninguna empresa como la nuestra. Nadie más hace lo que nosotros hacemos, con el
tipo de calidad y la flexibilidad que ofrecemos. Estamos creciendo a un ritmo excepcional, sin
ningún límite a la vista. El año que asumí mi cargo, las ventas eran de unos 9 millones de dólares.
El añopasado alcanzamos los 19 millones. Este año vamos a rozar los 34 millones. No hay nada
que nos vaya a impedir llegar a los 100 millones en los próximos cinco años. El mercado está ahí,
contamos con los mejores, y sé que podemos hacerlo.
»Lo que quiero de verdad es tener una presencia internacional fuerte, ser uno de los grandes,
quizás incluso el más grande dentro de este mercado emergente. Quierouna “cuota de mente”,
estar en la mente de todos los clientes, ser el primero en el que piensen.»
Pero el optimismo de Sims se vio atemperado por las graves preocupaciones que habían surgido en
los últimos tiempos. La víspera se había reunido con su equipo de alta dirección, que incluía al
vicepresidente de operaciones, Bob Gett; el vicepresidente de ventas y marketing, Chris Greendale;
elvicepresidente de ventas nacionales, Gordon Brooks; el vicepresidente de tecnología, Burt Rubenstein,
y la vicepresidenta de recursos humanos, Jane Callanan. Se palpaba una ineludible tensión en la
reunión, siendo las áreas de operaciones y ventas las que intercambiaban los comentarios más
acalorados. En la superficie se trataba un tema principal, que también había aparecido en las reuniones
mensuales depreguntas y respuestas que Sims mantenía con el personal de CTP: las retribuciones. El
personal de operaciones estaba haciendo oír cada vez más su insatisfacción con una estructura
de retribuciones en la que se les pagaba un sueldo y un «bonus» a final de año, mientras que el personal
de ventas recibía su sueldo más comisiones. A pesar de que los sueldos base eran más bajos en ventas,
variosvendedores cobraban habitualmente más del doble que sus colegas de operaciones. Sims se
mostraba reacio a alterar una estructura de incentivos que había motivado a su fuerza de ventas hasta
lograr el nivel de crecimiento que se había marcado. Al mismo tiempo, era consciente del descontento
que esto provocaba en el área de operaciones, en la que el personal trabajaba habitualmente entre 60 y 70
horassemanales para poder absorber todos los nuevos contratos que llegaban.
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El caso de LACC número 407-S12 es la versión en español del caso HBS número 9-496-005. Los casos de HBS se desarrollan únicamente para su
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